ازبحران مهارت سازمان‌ها تا مقابله با جابجایی بی‌ضابطه مدیران

با توجه به تصویب قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان و وجود نگرانی‌هایی در مورد چالش‌های احتمالی ناشی از حضور مدیران جوان در عرصه مدیریت كشور در سطح ملی، نشست بررسی چالش‌های جانشین‌پروری در نظام مدیریتی كشور با حضور زهرا احمدی‌پور، رئیس مركز آموزش مدیریت دولتی، عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی كشور و حمید زارع، استاد دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در ایرناپلاس برگزار شد كه اینك بخش دوم آن پیش روی شماست.



**آزمون استخدامی كنونی، سنجش حرفه‌ای افراد نیست

ایرناپلاس: نظام جذب نیروی كار در حال حاضر برای به‌كارگیری نیروی جوان، كارآمد هست یا خیر؟ آیا در مقایسه با كشورهای توسعه‌یافته شرایط جذب ما منطقی است؟

زارع: سیستم اداری دولتی ما فربه است، البته چند سالی هست كه برنامه‌ای شروع شده و سالانه پنج درصد (با تأیید خانم دكتر احمدی‌پور) از وزن دولت كاهش پیدا می‌كند و این مسئله قابل‌توجه است. سیستم دولتی نیازی نیست كه به این حد بزرگ باشد. از تجربیات كشورهای دیگر استفاده نمی‌كنیم. در حال حاضر از طریق آزمون نیروی جوان را می‌خواهیم جذب كنیم، آزمونی كه بخشی از سؤالات آن به شایستگی حرفه‌ای فرد ربطی ندارد، یعنی سنجش حرفه‌ای افراد نیست. اگر كسی اطلاعات عمومی قوی داشته باشد در آزمون موفق خواهد شد و احتمال پذیرش‌اش بالاست. ولی مهارت‌سنجی، دانش مرتبط با شغل را بررسی نكرده و بهترین‌ها را انتخاب نمی‌كند.

به نظرم ارتباط خیلی محكمی باید بین نظام اداری و دانشگاه‌ها باشد تا بتوانند بهترین‌های دانشگاه را جذب سیستم اداری كنند و از دانش آن‌ها استفاده كنند. الان در قانون مدیریت خدمات كشوری كه در آن سیستم دولتی شأن حاكمیتی دارد تا تصدی‌گرایانه، نمی‌شود خارج از دانشگاه نیرو را تزریق كرد. قاعدتاً نیروهای فرهیخته در دانشگاه پرورش می‌یابند. برای حفظ شأن حاكمیتی سیستم دولتی لازم است ارتباطی بین دانشگاه و مدیریت دولتی باشد.

در اروپا نیز سیستم معرفی افراد به سیستم از سوی مدیران یا اشخاص وجود دارد. اما تفاوت با كشور ما این است كه فرد بر سر انتخاب خود می‌ایستد و اگر اشتباه كند اعتبار خود را از دست می‌دهد. بنابراین استادی كه نیروی كارآمدی را معرفی می‌كند، اگر انتخابش غلط باشد باید پاسخگو باشد. این سیستم شاید خیلی كارآمدتر از آزمونی باشد كه مواد آن خیلی كارشناسی‌شده و مرتبط با شغل نیست. در آزمون فعلی بهترین‌ها انتخاب نمی‌شوند. كسی باید در آزمون‌های استخدامی پذیرفته شود كه از نظر تعادل روانی و شخصیتی، توان تصمیم‌گیری درست را داشته باشد.



**پذیرش افراد از طریق آزمون اجتناب‌ناپذیر است

احمدی‌پور: یك نكته را بگویم، این‌كه بخواهیم ورود نیروی انسانی از طریق آزمون را به این نحو نقد كنیم، به نظرم شاید واقع‌بینانه نباشد. دو حالت دارد؛ یا از طریق روابط، نیروها وارد سیستم می‌شوند كه همین سیستمی كه همه به آن ایراد می‌گیریم و می‌گوییم این نیروها وابستگان مدیران هستند و شایستگی در جذب آن‌ها اتفاق نیفتاده است. در دانشگاه هم نمی‌توان بدون معرفی سنجش دانشجو جذب كرد. اگر بناست رویه به سمت جذب نیروهای با مهارت بیشتر برود، لازمه آن این است كه معیاری بگذاریم و آن سنجش از طریق آزمون است كه افراد از دانشگاه‌های مختلف در آن رقابت می‌كنند.

اطلاعات عمومی را یك حسن برای جذب افراد در سیستم اداری می‌دانم. به دلیل این‌كه وقتی كارشناس اطلاعات عمومی ندارد، تا وارد یك بخش می‌شود به‌صورت جزیره‌ای عمل و فكر می‌كند. همه دنیا همان اتاق خودش است و كاری به این ندارد كه تكلیف او باید با سایر تكالیف جمع شود و برآیند آن پیشرفت نظام اداری شود. اما بعد از آزمون، افراد وقتی وارد دستگاه می‌شوند مصاحبه‌های اختصاصی دارند.

سال 77 كه در وزارت كشور بودم درخواست جذب نیرو از طریق استخدام كردیم، چون هم‌زمان 15 كارشناس با هم بازنشسته می‌شدند. بهترین سرمایه‌های انسانی الان در وزارت كشور در آن دفتر كسانی هستند كه سال 77 از طریق آزمون وارد شدند. سه برابر ظرفیت نیرو اعلام شد، از دانشگاه‌های معتبر با شرایط خوب، هر كدام كه مهارت بیشتری داشت، تكنیك‌های بهتری برای آن كار بلد بود، بینش بهتری به موضوع داشت و انگیزه بیشتری برای كار داشت جذب شد و الان كارشناس‌های حرفه‌ای هستند كه دستگاه حاضر نیست حتی یك نفر از آن‌ها را به دستگاه دیگری بدهد.

**ارزیابی نیمرخ شایستگی، شرط نصب مدیران از آغاز امسال

الان هم اضافه ظرفیتی كه اعلام می‌شود در دستگاه‌ها از طریق سنجش مهارت‌ها و توانمندی‌های افراد انتخاب می‌كنند. این ما را به سمت كارآمدی نظام اداری می‌برد. یعنی اگر انتظار داریم متناسب با آن شغل كسی را بیاوریم كه از پس كار بر بیاید در همین دو فرایند مصاحبه تخصصی و آزمون اتفاق می‌افتد.

در بحث مدیران از طریق كانون‌های ارزیابی از ابتدای 97 بحث جذب و ارتقای مدیران انجام می‌شود. 11 تست روانشناسی انجام می‌شود، یعنی در آزمون‌های مختلفی تست می‌شوند و وقتی امتیاز لازم را می‌گیرند، تست‌های روانشناسی، مباحث رفتاری و مهارت تصمیم‌گیری آن‌ها سنجیده شده است. از اول 1397 نمی‌توان مدیری را منصوب كرد كه از كانون‌های ارزیابی نیمرخ شایستگی نگرفته باشد.



**سیستم جذب نیرو در كشور بر اساس كارایی است، نه موقعیت شغلی

رمضانی: سیستم جذب در دنیا یا بر اساس كارایی شغلی است و یا بر اساس موقعیت شغلی است. در كشور ما جذب بر اساس كارایی است و هنوز بر مبنای موقعیت شغلی انتخاب نمی‌كنیم. در حال حاضر اگر بخواهیم كسی را انتخاب كنیم تا استعدادهای مدیریتی را نشان دهد و جانشین شود باید با ابزارهای تمرینی و غیرتمرینی تست دهد. تست‌های مختلف روانشناسی، ذهنی، شخصیتی، مصاحبه، بازی‌های گروهی، ایفای نقش و... است. یعنی هر یك از افراد توسط ارزیابان حرفه‌ای ارزیابی می‌شوند و در نهایت یك جلسه كه همه ارزیابان نظر می‌دهند نیمرخی به‌دست می‌آید كه سه حالت دارد؛ فرد دارای شایستگی مدیریتی است كه اگر 60درصد تمام نمرات را بگیرد گواهی‌نامه مدیریتی دریافت می‌كند و از افرادی خواهد بود كه در بانك اطلاعات افرادی كه دارای استعداد مدیریتی هستند، قرار می‌گیرد. فردی كه نمرات در حد 50 تا 60 می‌گیرد، باید در برنامه‌های توسعه شركت كند، حالت سوم كسی است كه به هر دلیلی استعداد مدیریتی ندارد و از فرایند خارج می‌شود تا در فرایند بعدی اگر بخواهد، بیاید و شركت كند. سیستم جذب در ژاپن دو گونه است كه خیلی افراد حاضر نیستند در فرایند جذب برای مدیر شدن قرار بگیرند، چون فرایند پیچیده‌ای دارد كه هر كسی حاضر نیست در آن قرار گیرد.

در كشور ما نیز فرآیند آموزش و توسعه مدیران استقرار پیدا كرده است و از سال 94 در مركز آموزش مدیریت دولتی مشغول به كار است. مثلاً وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی با نظارت سازمان استخدامی یك كانون ارزیابی تشكیل داده و در تمام مجموعه‌های تابع وزارتخانه اگر كسی بخواهد مدیر شود باید در این كانون‌ ارزیابی شود. این شروع كار است و نمی‌خواهیم همه مدیرانی كه در حال حاضر فعالیت می‎كنند را بیرون كنیم. اگر بخواهیم یك نفر را جایگزین كنیم، باید در كانون مورد ارزیابی قرار گیرد. این فرایند تازه شكل گرفته و از ابتدای 1397 كسی نمی‌تواند انتصاب شود یا ارتقا یابد، مگر اینكه شرایط عمومی مدیر شدن در آن سطح را داشته باشد. یكی از آن شرایط عمومی آن، برخورداری از گواهینامه شایستگی عمومی احراز سمت‌های مدیریتی است. احتمال دارد از این مسیر از ده مورد یك مورد مدیر غلط انتخاب شود و سعی كردیم انتخاب غلط را كم كنیم.

زارع در واكنش به صحبت‌های رمضانی در مورد فرآیند جدید آموزش و توسعه مدیران اظهار داشت: اگر این فرایند باشد خوب است، یعنی در هر اداره‌ای پنج نفر این تست‌ها را بدهند و قبول شوند، می‌دانیم در این اداره پنج نفر با سلایق مختلف داریم و هر مدیر بالادستی می‌داند كه از این نفرات باید انتخاب كند.

احمدی‌پور در توضیح این فرآیند گفت: با این كار، اولویت انتخاب را افزایش می‌دهیم. در مرحله بعد، دستگاه نظارتی است كه مطابق این مصوبه اگر برای كسی حكم مدیریتی بزنید اما این شایستگی‌ها را نداشته باشد، دستگاه نظارتی می‌تواند ورود كند و بگوید به چه استنادی این انتخاب انجام شده است. یكی از اشكالات در سیستم مدیریت این است كه در چرخه فعالیت اداری، دائم این رصد و نظارت را انجام نمی‌دهیم.

ایرناپلاس: یعنی با این فرایند دیگر نباید مدیری از دستگاهی به دستگاه دیگری كه در زمینه فعالیت آن تخصص ندارد برود؟

رمضانی: باید نباید ندارد، ولی باید این اتفاق به حداقل برسد.



**طرحی برای مقابله با جابه‌جایی بی‌ضابطه مدیران

ایرناپلاس: چه تضمینی است كه مدیر دیگری نیاید و این فرآیند را تغییر دهد؟

احمدی‌پور: این فرآیند اكنون به قانون تبدیل شده است و دستگاه نظارتی می‌تواند برای جلوگیری از خطا ورود كند. مصوبه شورای عالی اداری است كه رئیس‌جمهور آن را ابلاغ كرده است، یا باید لغو مصوبه را بگیرند كه باید كل اعضای شورا را متقاعد كنند كه چرا می‌خواهند مصوبه لغو شود و چه اشكالی وجود دارد، در غیر این صورت به شأنیت فرد نیست و هر كسی كه باشد مكلف به اجراست.

رمضانی: این سیستم را هم مبانی علمی و هم مبانی تجربی پشتیبانی می‌كند و هر كسی بیاید نهایتاً می‌تواند سرعت آن را بگیرد. بخشی از سیستم‌ها جا افتاده‌اند و مشغول به كار هستند و با آمدن هر كسی، نمی‌توان سیستم را از بین برد. من اگر سیستم را قبول نداشته باشم، نهایتاً سرعت آن را می‌گیرم. چون این یك سیستم مبتنی‌بر مبانی علمی، قانونی و تجربی است كه در دنیا موفق بوده و یكی از بهترین سیستم‌هاست. قطعاً در ادامه كار پایش و نظارت این سیستم باید انجام شود كه از چه جایی آسیب می‌بیند تا كنترل شود و نقاط ضعف آن بهبود یابد. برخی از موارد هم از متغیرهای غیرقابل كنترل است كه در هر سیستمی ممكن است وجود داشته باشد.

زارع: این نگرانی كه مدیری از پستی به پست دیگر جابه‌جا نشود درست است و در این سیستمی كه طراحی شده و كار درستی است، مدیریت مسیر شغلی داریم كه در آن پلكان مشاغل فرد قابل رصد است كه باید در مشاغل مرتبط به هم باشد. اگر در این طرح مدیریت مسیر شغلی در نظر گرفته شده باشد، آسیب‌های نظام اداری كاهش می‌باید.

رمضانی: یكی از شرایط انتصاب مدیران، رشته تحصیلی افراد است. در حال حاضر دستگاه‌های اجرایی موظف هستند كه شایستگی‌های اختصاصی سطوح مدیریتی خود را تدوین كنند. یعنی مثلاً ممكن است من شرایط مدیریت در جایگاهی را داشته باشم، اما شرایط اختصاصی را نداشته باشم. طبق مصوبه شورای عالی اداری همه دستگاه‌ها موظف هستند كه علاوه بر شایستگی عمومی كه سازمان اداری استخدامی اعلام می‌كند، شایستگی‌های اختصاصی سطوح مدیریتی خود را تدوین كنند و در انتصاب مدیران لحاظ كنند. اگر این اتفاق رخ ندهد، نهادهای نظارتی به‌عنوان تخلف برای آن مجموعه می‌توانند مطرح كنند.



**باید روزنه‌هایی برای حلقه بسته مدیریتی ایجاد شود

ایرناپلاس: بسیار اتفاق می‌افتد كه یك مدیر كه به دلیل عدم كارایی از یك دستگاه خارج می‌شود، به بهانه سابقه مدیریتی در دستگاه جدید نیز مدیر می‌شود. آیا در قانون جدید می‌توان جلو چنین اتفاقی را گرفت؟

احمدی‌پور: در قانون جدید برای احراز پست باید هر دو شایستگی اختصاصی و عمومی لحاظ شود. یعنی این‌طور نیست كه اگر شخصی توانایی مدیریت در وزارت بهداشت را داشت، توانایی مدیریت در وزارت خارجه را هم داشته باشد. یعنی بر اساس شایستگی‌های اختصاصی انتخاب می‌شود و رشته تحصیلی، سوابق كاری و... مورد توجه قرار می‌گیرد.

زارع: باید روزنه‌هایی برای حلقه بسته مدیریتی ایجاد شود. این‌كه سابقه مدیریتی لحاظ شود درست نیست. همین افرادی كه الان مدیر شدند، یك روزی بدون سابقه مدیر شدند. بنابراین، شایستگی‌هایی كه در سیستم انتخاب و انتصاب قرار می‌دهیم، شایستگی‌هایی است كه یك فرد ممكن است بدون سابقه مدیریتی بتواند به پست مدیریتی دست پیدا كند.

رمضانی: انتصاباتی به این شكل در یك سری از مدیریت‌ها در بخش‌های عمومی و پشتیبانی بلامانع است. مثلاً فردی كه در یك وزارتخانه‌ای مدیر روابط عمومی بوده، به یك وزارتخانه دیگر به‌عنوان مدیر روابط عمومی می‌رود. اما مثلاً مدیركل پیشگیری از بیماری‌ها در وزارت بهداشت و درمان دیگر نمی‌تواند به وزارت صنایع برود، چون شایستگی‌های اختصاصی را ندارد.



**پیامد حضور نیروهای ناكارآمد در سازمان‌ها، نارضایتی است

ایرناپلاس: مسئله دیگر این است كه كسی كه وارد سیستم می‌شود از ماندگاری در سیستم مطمئن است. آفتی كه در دستگاه‌های دولتی وجود دارد این است كه برخی كارمندان وقتی از هفت خوان استخدام می‌گذرند، به نظر وارد یك حاشیه امن می‌شوند، یعنی اگر پس از مدتی كارایی خود را هم از دست بدهند سیستمی برای پایش و برخورد با آن‌ها وجود ندارد. سیستم دولتی به نظر خروج ندارد و برخی مدیران با وجود پرونده تخلفی كه عمومی شده همچنان در سیستم مشغول به كار است. برای این معضل چه راهكاری در نظر گرفته شده است؟

احمدی‌پور: در سازمان اداری و استخدامی این موضوع متولی دارد كه باید همان فرد جوابگو باشد كه خود این سؤال موضوع یك بحث جدی است.

رمضانی: در حال حاضر سیستم جذب نیروی رسمی و قطعی كمتر است. بیشتر، نیروهای پیمانی وارد می‌شوند و نیروها در مشاغل حاكمیتی می‌توانند استخدام رسمی‌ شوند، در مشاغل غیرحاكمیتی به‌صورت قراردادی یا پیمانی می‌توانند كار كنند كه هر سال باید تمدید قرارداد شوند. قطعاً در انتهای سال با سه شاخص رضایت ارباب رجوع، ارزیابی عملكرد و شركت در دوره‌های آموزشی مربوط برای ادامه كار تعیین تكلیف می‌شوند.

در گذشته بیشتر نیروهای سازمان‌ها رسمی و قطعی بودند و تعداد قراردادی‌ها خیلی كم بودند و یك فرد بعد از ده سال می‌توانست رسمی شود، ولی الان این‌طور نیست. در حال حاضر اكثر افرادی كه از آزمون‌های استخدامی كه سازمان استخدامی از طریق سازمان سنجش برگزار می‌كند پذیرفته می‌شوند، به‌صورت پیمانی هستند و بعد از طی مراحلی فقط برای مشاغل حاكمیتی، رسمی و قطعی می‌شوند.

احمدی‌پور: این فرایند حاشیه امن را می‌گیرد كه فرد فكر كند وارد شده و دیگر مورد سنجش قرار نمی‌گیرد.

زارع: در قانون مدیریت خدمات كشوری همان‌طور كه گفته شد پیش‌بینی‌هایی صورت گرفته كه این آفت به‌وجود نیاید، ولی باز جلوی آفت را نمی‌گیرد به دلیل این‌كه وقتی نیرویی وارد سازمان می‌شود (به‌صورت قراردادی، پیمانی یا رسمی)، بعد از یك یا دو سال همخونی سازمانی پیدا می‌كند، یعنی با كاركنان دیگر یا با مدیر دوست و رفیق می‌شود و بخشی از خانواده می‌شود. طبیعتاً مدیرانی كه نسبت به عملكرد خودشان جایی برای قضاوت و پاسخگویی نمی‌بینند، آدم‌های ناتوان و ضعیف را هم تحمل می‌كنند و هیچ اقدامی در جهت تصحیح عملكردشان انجام نمی‌دهند. این افراد در سازمان می‌مانند، حقوق می‌گیرند و كار هم نمی‌كنند، هیچ اتفاقی هم نمی‌افتد.

مشكل ما این است كه عملكردها را مورد سنجش قرار نمی‌دهیم. فقط ورود به سازمان دولتی سخت است ولی ماندن در آن اصلاً دشوار نیست. اگر میزان برخوردهایی كه مدیران دولتی با مجموعه عوامل ناكارآمد و ضعیف انجام می‌دهد، پیدا كنید خیلی عدد كوچكی خواهد بود. در حالی كه نیروی ناكارآمد در سازمان‌ها كم نداریم، تعداد كمی از این افراد بر اساس رای تخلفات اداری اخراج می‌شوند. پیامد حضور نیروهای ناكارآمد در سازمان‌ها، همین نارضایتی است كه می‌بینیم، ولی چون مدیران بازخواست نمی‌شوند این نیروها را نگه می‌دارند. این یكی از ضعف‌های ما است كه باید به سمت ارزیابی عملكرد برویم تا مدیران هر سال ارزیابی شوند و از آن‌ها بازخواست شود.



**افرادی كه از دانشگاه وارد سیستم می‌شوند، حتی یك نامه اداری بلد نیستند بنویسند

ایرناپلاس: یك مسئله دیگر، توانمند نبودن نیروهای تربیت شده در دانشگاه است كه آمادگی پذیرش مسئولیت را ندارند. در سازمان استخدامی چه برنامه‌ای برای همكاری با نظام آموزش عالی برای تربیت و توانمندی نیروها دارید؟

احمدی‌پور: این موضوع در حیطه وظایف سازمان اداری استخدامی نیست. وزارت كار برنامه‌ای را با مصوبه شورای عالی اشتغال شروع كرد تا افرادی كه از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شوند تا زمانی كه بخواهند، جذب بازار كار شوند. تحت عنوان دوره‌های مهارت‌افزایی به نسبت ارتباطی كه با آن رشته تخصصی دارد وارد یك بنگاه كند و مبلغی هم پیش‌بینی شده بود كه در قالب كارورزی به افراد حقوق پرداخته شود و قرار شد در بودجه سالانه دستگاه‌ها پیش‌بینی شود تا افراد مهارت‌های لازم برای ورود به شغل را به‌دست بیاورند.

بحث دیگر این است كه اشكال به سیستم آموزش عالی بر می‌گردد. من كه در دهه 60 درس می‌خواندم 6 تا 8 واحد دوره‌های كارورزی به نسبت رشته در دستگاه مربوطه داشتیم و با گواهی آن دستگاه فارغ‌التحصیل می‌شدیم. یعنی به‌طور طبیعی با سیستم اداری و كار آشنا می‌شدیم. به‌دلیل تلاش برای كوتاه‌تر كردن دوره‌های آموزش، این از سرفصل‌های دوره‌های آموزشی حذف شده است. به نظرم سازمان نمی‌تواند در این حوزه ورود كند. از یك سو وزارت كار باید در این زمینه ورود كند و از سوی دیگر، وزارت علوم باید در آموزش‌های خود بازنگری كرده و مهارت‌آموزی و كارورزی را مجدد در سرفصل‌های آموزشی احیا كند.

به‌طور طبیعی، افرادی كه از دانشگاه وارد می‌شوند حتی یك نامه اداری بلد نیستند بنویسند، چگونه انتظار داشته باشیم كه بخواهند جذب شوند و موفق عمل كنند. یعنی حتماً نیاز هست كه دوره‌های آموزشی را به‌طور خاص بگذرانند و آماده ورود به سیستم اداری شوند. از این جهت، این خلأ در همان‌جاست كه سعی كردند دوره‌ها را كوتاه كنند، اما شخصی كه در كلاس می‌رود درس‌ها را به‌صورت انتزاعی می‌آموزد. اگر بگویید آن آموزش را به‌صورت مسئله در كشور به كار بگیر و اقدامی انجام بده یا در تیمی مشاركت كن، بلد نیست كار انجام دهد. هیچ فرقی هم نمی‌كند كه دانشجوی لیسانس، فوق‌لیسانس یا دكتری باشد. اگر بتوانیم در هر سه سطح، بحث مهارت‌آموزی و كارورزی‌ها را بگنجانیم، متناسب با رشته‌های تحصیلی، رسته‌های شغلی هم مشخص خواهد بود.

**نظام آموزش عالی محتوامحور است، نه مسئله‌محور

رمضانی: نكته‌ای كه باید به آن توجه كنیم این است كه در حال حاضر با بحث تورم مدارك دانشگاهی روبه‌رو هستیم كه حاصل نوع برنامه‌ریزی آموزش عالی در كشور است. دو نوع برنامه‌ریزی آموزش عالی داریم؛ یك نوع برنامه‌ریزی آموزشی مبتنی بر تقاضای اجتماعی كه نظام آموزش عالی ما در این بخش خیلی موفق بوده و به تمام تقاضاهای اجتماعی برای آموزش عالی پاسخ داده است و كسی را در كشور نمی‌توانیم پیدا كنیم كه خواسته باشد به دانشگاه برود و نتوانسته باشد برود.

دوم برنامه‌ریزی آموزش عالی مبتنی‌بر تقاضای اقتصادی است كه در این زمینه موفق نبودیم. یعنی از یك طرف با بحران بیكاری تحصیل‌كرده‌ها مواجه هستیم و از طرف دیگر نیاز شدیدی به نیروی انسانی متخصص داریم. یعنی نظام آموزش عالی محتوامحور است، نه مسئله‌محور و فاصله‌ای بین سرفصل‌ها و آنچه افراد در دانشگاه‌ها یاد می‌گیرند با نیازهای واقعی، حتی نظام اداری زیاد است. این درواقع به سازمان استخدامی برنمی‌گردد و این سازمان یكی از استفاده‌كنندگان و كاربران نظام آموزش عالی كشور در بخش دولت است. اگر خروجی دانشگاه خوب باشد نیروی خوبی به كار وارد می‌شود و حتی آموزش‌های ضمن خدمت را هم كم می‌كند. كسی كه مدرك دانشگاهی دارد نباید مجدد دوره‌های آموزشی را در مركز آموزش مدیریت دولتی بگذراند چون این كار، زمان و منابع را هدر می‌دهد. این یك مسئله سیستمی است و نمی‌توان به‌صورت بخشی به آن نگاه كرد.

زارع: یكی از كارهایی كه به نظرم متولی آن باید سازمان امور اداری استخدامی باشد، نیازسنجی دولت است و برآورد كند كه مثلاً در پنج سال آینده به چه میزان فارغ‌التحصیل حقوق، مدیریت و یا... در بخش دولتی نیاز داریم و سهم خود را مشخص كند كه دانشگاه به آن میزان نیرو تربیت كند. این همه سرمایه‌ای كه صرف تولید مدرك می‌شود بازدهی لازم را ندارد.



گفت‌وگو از حسین جمشیدیان و مهدی نجفی‌خواه

*اداره كل اخبار چندرسانه ای*ایرناپلاس*