۲۰ شهریور ۱۳۹۷، ۱۰:۵۴
کد خبر: 83029744
T T
۰ نفر
به جای جانشین پروری تنها مدیران را جابجا می كنیم

تهران- ایرناپلاس- مسأله به كارگیری مدیران جوان در سیستم مدیریت كشور، سال‌هاست به‌عنوان دغدغه جدی مطرح است. در این میان، برخی معتقدند سیستم كنونی مدیریت كشور برای حضور جوانان آماده نیست و سازوكار كنونی بیشتر جایگزین‌پرور است تا جانشین‌پرور.

برخی دیگر نیز معتقدند ما با چالش جدی و نگران كننده‌ای در زمینه جانشین‌پروری روبه‌‌رو نخواهیم بود.

با توجه به در جریان بودن روند تصویب قانون منع به كارگیری بازنشستگان، دوباره نگرانی‌هایی در مورد چالش‌های احتمالی ناشی از حضور مدیران جوان در عرصه مدیریت كشور در سطح ملی مطرح است. از همین رو، نشست بررسی چالش‌های جانشین‌پروری در نظام مدیریتی كشور با حضور زهرا احمدی‌پور، رئیس مركز آموزش مدیریت دولتی، عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی كشور و حمید زارع، استاد دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در ایرناپلاس برگزار شد.

** قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان، چالشی برای نظام مدیریتی ما نیست
عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی كشور در ابتدای این نشست بابیان اینكه بحث جانشین‌پروری موضوع امروز نیست، بلكه جزو سه موضوع اصلی سازمان‌های پیشرو است اظهار داشت: موضوعات مالی، راهبردی و جانشین‌پروری سه موضوع و چالش اساسی سازمان‌های مترقی كنونی است و این موضوع سال‌هاست كه مورد بحث میان مدیران و رهبران دنیای مدیریت است.
وی ادامه داد: با این وجود، اینكه فكر كنیم با اجرای قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان، این موضوع به چالشی برای نظام مدیریتی ما تبدیل می‌شود، نمی‌تواند پاسخ مطلقی داشته باشد چون از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است.
«اما بحث جانشین‌پروری یا مدیریت استعدادها فارغ از مبانی نظری آن، از سال‌های گذشته در نظام اداری كشور مطرح بوده است، اما از سال 1393، با تصویب شورای عالی اداری، بحث تربیت مدیران آینده در دستگاه اجرایی آغاز شده است و این‌گونه نیست كه ما اكنون به یك‌بار با تصویب قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان به فكر مباحث جانشین‌پروری بیفتیم. برهمین اساس، طرحی از سال 94 كلید خورد و سازمان اداری و استخدامی كشور ارزیابی دستگاه‌های مختلف كشور را بر اساس مدل شایستگی آغاز كرد.»
«بر اساس این طرح، افرادی معرفی شدند كه شاخص‌های مختلفی در ارزیابی آن‌ها مورد سنجش قرار گرفت. برای نمونه، شاخص سن در این طرح حداكثر 45 سال بود و افراد مسن‌تر اجازه ورود به این طرح را نداشتند. بر اساس مجموعه «نیم‌رخ شایستگی» افرادی كه از شاخص‌های مورد نظر برخوردار بودند، انتخاب و در برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی شركت كردند. این افراد كه به چند صد نفر بالغ می‌شوند پس از فراگیری آموزش‌های لازم به دستگاه‌های اجرایی خود بازگشته و مشغول به كار شده‌اند.»

** شناسایی استعدادهای مدیریتی یكی از الزامات دستگاه‌های اجرایی است
رمضانی با بیان اینكه «در حال حاضر طرح شناسایی استعدادهای مدیریتی یكی از الزامات دستگاه‌های اجرایی است و دستگاه‌ها موظف هستند مدیران را از میان افرادی انتخاب كنند كه دارای گواهینامه شایستگی مدیریتی هستند»، گفت: در حال حاضر، مدل و روش ارزیابی این افراد مشخص است. افراد دارای حداكثر سن 45 سال و برخوردار از استعداد مدیریتی در دستگاه‌های اجرایی شناسایی و در فرآیند آموزش برای دریافت گواهینامه شایستگی قرار می‌گیرند. البته این افراد به‌طور مرتب مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت.
«مجدداً متذكر می‌شوم با انجام این اقدامات، ما با چالش جدی در زمینه جانشین‌پروری كه نگران كننده باشد روبه‌رو نخواهیم بود، چون با این روش‌ها ما سبدی از نیروهای با صلاحیت برای احراز پست‌های مختلف مدیریتی را در اختیار خواهیم داشت.»

**بحث سن در مدیریت یك نكته انحرافی است
حمید زارع، استاد دانشگاه تهران نیز در ادامه این نشست با بیان اینكه «هدف ما باید این باشد كه سیستم اداری كارآمد و مؤثری كه عملكرد مطلوبی را از خود نشان دهد داشته باشیم»، گفت: متأسفانه ما گاهی تحت تأثیر جو افكارعمومی قرار می‌گیریم و برخی مباحث، جنبه ژورنالیستی به خود گرفته و موجب می‌شود ذهن همه مشغول آن شود و ممكن است ما را به بیراهه بكشد.
« در درجه اول به اعتقاد من سن عدد است و مهم كارآمدی و برخورداری یك فرد از ویژگی‌های مدیریتی است. حال ممكن است این ویژگی‌ها در یك فرد 70 ساله باشد و در یك فرد 30 ساله نباشد. بنابراین، باید به این توجه داشت كه بحث سن نباید ما را به انحراف بكشاند.»
وی با بیان اینكه «به نظر من قانون منع بكارگیری بازنشستگان ایراداتی دارد و می‌شد به‌جای چنین قانون چالش‌برانگیزی، راهكار دیگری یافت»، تصریح كرد: نكته اینجاست كه اصلاً چرا باید سیستم ما دوباره دنبال بكارگیری فردی به‌عنوان مدیر یا وزیر باشد كه از نظر قانونی و عرفی بازنشسته است؟ این در حالی است كه در دنیا هر مدیری به سن بازنشستگی برسد به‌طور خودكار فعالیت خود را به بخش خصوصی منتقل می‌كند و یا تنها به‌صورت مشاور در بخش دولتی به‌كارگیری می‌شود.
«متأسفانه ما از ظرفیت بازنشستگان و افراد باتجربه نیز به‌درستی و در قالب یك اتاق فكر مشورتی استفاده نمی‌كنیم. نگاه كنونی به مشاوران در سیستم مدیریتی ما، افرادی از كار افتاده است كه هیچ مسئولیتی نداشته و كاری هم انجام نمی‌دهند. جای خالی چنین رویكردهایی در نظام اداری ما خالی است و اگر كاری در این زمینه صورت گرفته، صوری است نه محتوایی. ما مدیران را تا زمانی كه به هر دلیلی بخواهیم در نظام اداری‌مان نگه می‌داریم، ولی به‌محض خروج از سیستم، وی را بدون استفاده از گنجینه تجربیاتش رها می‌كنیم. نخست باید برای این معضل چاره‌ای اندیشید.»

**قانون منع بكارگیری بازنشستگان، تنها برای حذف چند مدیر به جریان افتاد
به گفته این استاد دانشگاه، ما اگر سیستم جانشین‌پروری را از ابتدا مورد توجه قرار می‌دادیم. آن‌وقت امر بر یك مدیر و سیستم تحت حاكمیتش مشتبه نمی‌شد كه اول و آخر یك سیستم، آن شخص است، بلكه مدیر در كنار خود به تربیت افرادی برای ادامه رسالت و كار سیستم می‌پرداخت. مانند وضعیت فعلی كه نگرانیم كه اگر از خدمات چند استاندار و مدیركل به‌واسطه بازنشستگی‌شان محروم شویم، چه سرنوشتی در انتظار سازمان‌های ما خواهد بود.
وی با بیان اینكه «مشكلی كه ما در كشور با آن روبه‌رو هستیم این است كه برخی از قوانینی مصوب در كشور، تنها برای یك یا چند مصداق اندك تدوین و تصویب می‌شود، اما به یك قانون عمومی تبدیل می‌شود»، تصریح كرد: به پشت پرده تصویب چنین قوانینی كاری ندارم، اما من در مورد قانون منع بكارگیری بازنشستگان احساس خوبی ندارم و حس می‌كنم، قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان تنها چند مدیر را نشانه رفته و برای حذف آن‌ها از این سیستم، این قانون به جریان افتاده است.
«باید به این نكته توجه داشت كه چنینی قوانینی می‌تواند جای سوءاستفاده را نیز باز بگذارد، چون می‌تواند سیستم اداری ما را از انسان‌های با تجربه، پخته و دارای مهارت تهی كند.»

** شاخص كارآمدی باید جایگزین قانون منع بكارگیری بازنشستگان شود
زارع بابیان اینكه معتقدم برای عملكرد مؤثر به‌جای چنین قوانینی، باید شاخص‌های كارآمدی سیستم‌هایمان را مشخص كنیم تصریح كرد: شاخص‌ها باید به شیوه‌ای تعیین شود كه اگر كسی از این شاخص‌ها برخوردار بود در سیستم بماند و به پیشرفت آن كمك كند، اما اگر كسی از این شاخص‌ها برخوردار نیست از سیستم جدا شود و شایستگی یا عدم شایستگی را به شاخص سن محدود نكنیم. بسیاری از كشورهای مدرن و پیشرفته كه از سیستم‌های مدیریتی كارآمد برخوردارند، سن را از شاخص‌های ارزیابی خود حذف كرده‌اند. ملاك قرار دادن سن برای محدود كردن فعالیت افراد، به عقیده من یك تبعیض نارواست و یك پاك‌سازی سنی است.

**70 درصد نیروی اداری بعد از انقلاب از تجربه مدیریتی برخوردار نبود
زهرا احمدی‌پور، رئیس مركز آموزش مدیریت دولتی نیز در ادامه این نشست با بیان اینكه «گفته‌های آقایان رمضانی و زارع هر كدام جنبه‌های درستی از چالش‌های جانشین‌پروری و نظام مدیریتی ما را مورد نقد و بررسی قرار داده‌اند»، اظهار داشت: نظام اداری ما برای سرمایه انسانی خود، ضوابط، دستورالعمل‌ها، بخشنامه‌ها و ابلاغیه‌هایی را داشته و متناسب با آن مستندات، سعی كرده است نیاز به سرمایه انسانی خود را از این راه برطرف كند.
وی ادامه داد: حال این تأمین نیرو، بخشی از طریق آزمون استخدامی بوده و بخش دیگر از قراردادهای انتقال نیروها از دستگاهی به دستگاه دیگر و ... انجام شده است. حالا اگر ما ملاك عملكرد نظام مدیریتی كشور را از زمان انقلاب در نظر بگیریم، در دوران پس از پیروزی انقلاب ما با یك تحول جدی در سرمایه انسانی نظام اداری‌مان مواجه شده‌ایم.
احمدی‌پور توضیح داد: نیروهایی كه متعلق به سیستم اداری قبل از انقلاب بودند به هر شكلی پس از آن از سیستم خارج شدند. من در گزارشی خواندم كه بیش از 10 تا 15 درصد این نیروهای جدید، تجربه كار اداری و مدیریتی نداشتند. یعنی در خوش‌بینانه‌ترین حالت، 70 درصد نیرویی كه پس از انقلاب وارد سیستم اداری شد از تجربه مدیریتی در این سطح برخوردار نبود.
به گفته وی این افراد به هر حال انقلاب و نهادهای حاصل از شكل‌گیری نظام اسلامی را اداره كردند. تحولاتی را مدیریت كردند كه شامل جنگ و مسائل سیاسی بود. آن‌ها توانستند در یك دهه با تمام سختی‌ها و شرایط ویژه، كشور را از آن گردنه‌های حساس در مسیر حركتشان عبور دهند.
«اینكه امروز ما نگرانیم كه اگر این افراد از سیستم خارج شوند چه خواهد شد به این دلیل است كه این‌ها كسانی هستند كه در مقطع و شرایطی وارد عرصه‌های مدیریتی شدند كه دامنه بحران‌ها بسیار گسترده و پیچیده بود و آن‌ها باید با كمترین خطا، مسائل و امور را مدیریت می‌كردند. به عبارتی این افراد، سه دهه تحولات كشور را مدیریت كردند و درواقع، گنجینه میراث مدیران بعد از انقلاب محسوب می‌شوند.»
«نگرانی از این است كه مدیری با سن 30 سال كه بحران‌های دهه 60 و 70 را پشت سر نگذاشته است، در شرایط «متفاوت كنونی كشور»، اگر یك بحران اجتماعی رخ دهد، چگونه عمل خواهد كرد تا به یك مسئله سیاسی و بحران امنیتی تبدیل نشود؟»

**ریشه نگرانی‌ چالش‌های جانشین‌پروری
به عقیده رئیس مركز آموزش دولتی، بخش عمده‌ای از نگرانی‌ها در مورد چالش‌های جانشین‌پروری به این موضوع برمی‌گردد كه شما یك پختگی، تجربه و عقلانیت را در شرایط حساس و ویژگی كنونی كشور از سیستم خارج می‌كنید و جایگزین آن، چه كسانی هستند كه وارد سیستم می‌شوند؟
«سؤالات ما از اینجا شروع می‌شود كه آیا می‌توانیم به این مدیران جدید جوان اعتماد كنیم؟ آیا آن‌ها برای احراز چنین پست‌هایی آماده‌اند؟ نگرانی ما شاید این باشد كه این افراد چگونه در جایگاه مدیران و تصمیم‌گیران عمل خواهند كرد؟ تصمیمات آن‌ها با چه درصدی از خطا مواجه خواهد شد؟»
احمدی‌پور بابیان اینكه آنچه ما به آن ورود كرده‌ایم، بحث تربیت مدیران آینده، تشكیل بانك اطلاعات مدیران جوان و اقداماتی است كه بتوانیم این نگرانی‌ها را چه در حوزه زنان و چه جوانان به حداقل برسانیم تأكید كرد: حال نكته اینجاست كه بین شناسایی افراد بر اساس بانك اطلاعاتی مدیران و آموزش آن‌ها در كانون‌ها و سنجش «نیم‌رخ شایستگی» آن‌ها تا زمانی كه این مدیران جوان به‌عنوان مدیر مستقیم و تصمیم‌گیر در جایگاه ملی قرار بگیرند یك فاصله وجود دارد. ما در تلاشیم این فاصله را با آموزش در قالب تكلیفی كه برای تربیت مدیران سازمان امور اداری و استخدامی برعهده ما گذاشته، پر كنیم.
«یكی از مواردی كه جزو موضوعات اصلی جلسه بعدی هیأت امنای مركز آموزش مدیریت دولتی است، تربیت مدیران جوان آینده مبتنی‌بر همین فرآینده‌هایی است كه سازمان اداری استخدامی اطلاعات آن را جمع‌آوری كرده است. می‌خواهیم آن را به یك برنامه 100 درصد آموزشی تبدیل كنیم كه اگر دستگاهی می‌خواهد نیرویی را از سیستم اداری خارج كند، دامنه انتخاب داشته باشد.»
« با این روند، به ازای یك نفری كه از سیستم خارج می‌شود من فقط یك نفر نخواهم داشت كه جایگزین كنم، زیرا اصل جانشین‌پروری این است كه باید برای ورود یك فرد به ‌جایگاه مدیری كه از سیستم خارج می‌شود، ما امكان انتخاب داشته باشیم تا با بهترین شرایط، مطلوب‌ترین گزینه را انتخاب كنیم.»
وی بابیان اینكه در نیل به این اهداف، بسته‌ها و اطلاعات ما آماده است گفت: اگر این‌ها در كنار یكدیگر قرار بگیرند و اجرایی شوند، به گمان من خروجی آن تا پایان سال برای سیستم اداری كشور ملموس خواهد بود كه ما به چه میزان و در چه دستگاهی می‌توانیم از این حوزه، خدمات مور نیاز را دریافت كنیم.
«برای نمونه در مورد بحث زنان ما دغدغه داشتیم كه اگر به یك‌باره تعدادی از مدیران زن از سیستم خارج شوند، چرا نباید به ازای هر نفر یك گزینه خانم داشته باشیم كه جایگزین كنیم؟ به همین منظور، بحث آموزش مدیران زن را در دستور كار قرار داده‌ایم كه از مهرماه اقدامات آموزشی آن‌ها را شروع می‌كنیم. برنامه همان برنامه آموزش مدیران است، اما با اولویت زنان. گام دوم ما اولویت برای مدیران جوان است كه متناسب با مستندات سازمان اداری استخدامی، برنامه‌ریزی عملیاتی آن را برای آموزش انجام می‌دهیم.»

** بخشی از نگرانی ما نسبت به آینده در بحث جانشین‌پروری، مبهم بودن آن است
رئیس مركز آموزش مدیریت دولتی با بیان اینكه «به اعتقاد من، بخشی از نگرانی ما نسبت به آینده در مباحث مربوط به جانشین‌پروری، مبهم بودن آن است»، گفت: با این وجود، من فكر می‌كنم مقدمات كار فراهم و پیش‌نیازهای تغییر در سیستم اداری آماده است و از این جهت نگرانی ما باید به حداقل خود كاهش پیدا كند.
احمدی‌پور در پاسخ به دشواری‌ها و مشكلاتی كه بر سر راه ورود نیروهای جوان و تازه‌نفس به سیستم اداری وجود دارد، گفت: به هر حال، برای جذب نیرو در دستگاه‌های دولتی، ساز و كاری تعریف شده است كه باید بر اساس آن عمل كرد، اما مدیران ما از این دشواری‌ها مستثنی هستند. سیاستی كه سازمان برای به‌كارگیری و تربیت مدیران جوان دارد این است كه فرصت‌هایی را در اختیار جوانان دارای استعداد قرار داده كه بخشی از آن توسط كانون‌های ارزیابی و تشكیل بانك‌های اطلاعاتی مدیران جوان شناسایی می‌شود.
زارع، استاد دانشگاه تهران در واكنش به گفته‌های احمدی‌پور گفت: یعنی شما از خارج از سیستم مدیریت دولتی می‌توانید مدیری را وارد سیستم كنید؟
احمدی‌پور پاسخ داد: بله می‌توانیم به‌كار بگیریم.
زارع در واكنش گفت: پس چرا ذی‌حسابان ما اولین اشكالی كه وارد می‌كنند این است كه می‌گویند تا مدیر دولتی حكم رسمی نداشته باشد اجازه صدور دستور مالی ندارد؟

**قانون منع بكارگیری بازنشستگان یك فرصت است
عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی كشور در واكنش به این مباحث گفت: به هر حال، قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان پیامدهایی دارد. ما اگر از منظر فرصتی كه این قانون ایجاد كرده است به موضوع نگاه كنیم، این قانون انگیزه پیشرفت برای افرادی است كه دارای توانمندی هستند.
وی با بیان اینكه «تا پیش از این مسیر پیشرفت شغلی افراد به‌ویژه جوانان روشن نبود و در این مسیر، به‌طور اتفاقی ممكن بود فرد پیشرفت یا عقب‌گرد كند»، گفت: این باعث شده بود استعدادهای درون‌سازمانی دیده نشود، اما به هر حال این قانون فرصتی را فراهم كرده است تا به این استعدادها بیشتر توجه شود.
رمضانی با بیان اینكه حال اگر فرض كنیم یك سازمان با اجرای این قانون، دچار خلأ مدیریتی شود در آن هنگام چه باید كرد توضیح داد: در چنین مواقعی قانون خدمات كشوری به هر دستگاه اجازه داده است كه بتواند 15 درصد از افراد مورد نیاز برای پست‌هایش را از بیرون دستگاه خود تأمین كند.
زارع در واكنش به صحبت‌های رمضانی گفت: خوب، در این صورت نیز اتفاق خاصی نمی‌افتد و تنها فرد از یك دستگاه دولتی به دستگاه دولتی دیگر می‌رود.

**افراد قراردادی هم می‌توانند در دستگاه دولتی مدیر شوند
رمضانی گفت: ماده 32 قانون مدیریت خدمات كشور به ما اجازه داده در 10 درصد پست‌های مدیریتی، افراد از بیرون دستگاه و به‌دور از آزمون استخدامی به‌كارگیری شوند. به عبارتی، این سازمان‌ها می‌توانند از سازمان اداری- استخدامی مجوز بگیرند و 10 درصد نیرو به‌صورت قراردادی از بخش غیردولتی جذب كنند.
به گفته وی به عبارتی اگر یك مدیر دستگاه دولتی، فردی مناسب یك پست مدیریتی را بیرون از دستگاه دولتی یافت كه از شایستگی برخوردار بود می‌تواند در قالب نیروی قراردادی با وی همكاری كند. همچنین، تا قبل از سال 93 افراد قراردادی نمی‌توانستند پست مدیریتی بگیرند، اما اكنون بر اساس قانون، افراد قراردادی می‌توانند در دستگاهی كه كار می‌كنند حتی پست مدیریتی داشته باشند. از همین رو، فضای به‌كارگیری نیرو وجود دارد. حتی دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌ها، بر اساس قانون یك‌سوم، منعی برای به‌كارگیری افراد در قالب مشاور ندارند.

** قانون منع بكارگیری بازنشستگان فرصتی برای تحقق مدیریت دانش و تجربه
رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی كشور معتقد است شاید قانون منع به‌كارگیری بازنشستگان سبب شود تا ما سیستم مدیریتی مبتنی‌بر دانش و تجربه را در كشور راه‌اندازی كنیم كه سال‌ها به‌دنبال آن بودیم، ولی عملاً دیده نشد.
رمضانی با بیان اینكه «این قانون، سن را مطرح نكرده بلكه گفته است فرد اگر بازنشسته باشد، منع به‌كارگیری دارد و اصلاً سن افراد مهم نیست»، متذكر شد: این قانون، انگیزه و فضا را برای رقابت سالم و پیشرفت نیروی انسانی فراهم می‌كند. اگر سیستم ارتقا مبتنی‌بر شایستگی باشد، فرد می‌داند كه بر اساس برنامه‌ها و توسعه یادگیری به نقطه مطلوبش خواهد رسید. البته منكر اشكالات سیستم نیستیم، اما این سیستم آزمون و خطا را در انتخاب مدیران به حداقل می‌رساند.

**سیستم مدیریتی در كشور جایگزینی است نه جانشینی
زارع در واكنش به گفته‌های رمضانی اظهار داشت: من معتقدم در كشور ما، سیستم جایگزینی حاكم است نه جانشینی. به‌عبارتی در سیستم جایگزینی، یك فرد می‌رود و فرد دیگر جای او را می‌گیرد، بدون آنكه ضابطه خاصی مدنظر باشد. این كار بیشتر به سلیقه مدیری بستگی دارد كه می‌خواهد افراد را برای هر پست انتخاب كند.
«واقعیت این است كه نظام مدیریتی ما با سیستم جانشین‌پروری فاصله دارد. بدان معنا كه ما در یك بازه زمانی، به افراد اجازه رشد ندادیم تا صلاحیت لازم را برای اداره مجموعه به‌دست آورد. بیشتر سلایق سیاسی و یا مشابه آن در موضوع دخیل است و این یكی از آسیب‌های نظام اداری ماست كه متأسفانه از آن رنج می‌بریم.»

ادامه دارد...
گفت‌وگو از حسین جمشیدیان و مهدی نجفی‌خواه
** اداره كل اخبار چندرسانه‌ای**ایرناپلاس**
۰ نفر