در ابتدای این نشست، «سیدحمید کلانتری» مدیرعامل انجمن بهره‌وری ایران یکی از مشکلات جدی نظام اداری کشور را گرفتار شدن در بروکراسی مزمن و پیچ وخم‌های اداری عنوان کرد و بیان داشت: با توجه به این بروکراسی‌های پیچیده که عموما به نارضایتی شدید در بین آحاد مردم منجر شده باید راهکارهایی را ارائه کرد تا این مسائل کاهش یابد.
کلانتری تصریح کرد: دولت جدید با هدف تحول و بهبود اوضاع اقتصادی، حل مشکلات جاری کشور از جمله رکود، تورم، تحریم، بیکاری، گرانی، برخورد با ناکارآمدی‌ها و فسادها در حال آغاز برنامه چهارساله و تشکیل کابینه است، لذا بهترین زمان برای طرح موضوع نظام شایسته‌سالاری برای نیل به اهداف عنوان شده، در همین زمان است و باید در ابتدا این سوال را مطرح کرد که آیا این انتخاب‌های جدیدی که وزیران، معاونان و مدیران ارشد انجام می‌دهند بر اساس نظام شایسته‌سالاری صورت می‌پذیرد؟
وی ادامه داد: برای اجرای عدالت منطبق با یک جامعه شایسته‌سالار، توانمندی فردی که برای اداره یک وزارتخانه، یک سازمان و نهاد بزرگ، یک مجموعه دولتی و حتی اداره یک استان و شهر انتخاب می‌شود، باید متناسب با نیازها، محدودیت‌ها و منابع موجود در آن مجموعه باشد. چرا در جامعه ما پس از ۴۰ سال هنوز برای انتخاب معاونان وزرا، روسای سازمان‌ها، مدیران عامل شرکت‌ها، هیات مدیره شرکت‌های بزرگ، بانک‌ها و بیمه‌ها تعاریف استانداردی تببین و مشخص نشده تا براساس آن افراد متخصص انتخاب و صلاحیت خدمت داشته باشند.
باید دست از انتصاب‌های سفارشی مدیران برداریم
به گفته کلانتری، فرهنگ حاکم بر روابط با عنوان مدیریت رانتی یا مدیریت سفارشی یکی از موانع اصلی در نظام شایسته‌گزینی است. ممکن است تعاملاتی در مجلس هم مبنی بر انتخاب یک فرد صورت بگیرد و با وجود اینکه دولت طبق ضوابط در صدد تعیین و انتخاب وزرا باشد، اما مجلس بخواهد به‌صورت سفارشی فردی را انتخاب کند، بنابراین دور از انتظار نیست که به‌جای انتخاب فرد شایسته به دنبال افراد سفارش شده در موقعیتی باشند.
وی با بیان اینکه امروز کشور در شرایطی قرار دارد که باید دست از انتصاب‌های سفارشی مدیران بردارد، تاکید کرد: باید به سمت نظام مدیریت شایسته حرکت کرد و از تمام افراد مستقل از گرایش‌های قومی، سیاسی، محلی و منطقه‌ای و افراد متخصص، کارآمد، سالم، صادق، خدمتگزار، کاردان، باانگیزه، خلاق و پاک‌دست استفاده شود تا بتوانند درصدد حل مشکلات جامعه گام های موثری را بردارند.
به گفته مدیرعامل انجمن بهره‌وری ایران، در بروکراسی مزمن نظام اداری ایران، از یک‌سو قوانین و مقررات محدودکننده‌ای حاکم است و از سوی دیگر با نظارت‌های بازدارنده‌ای روبرو است که قدرت ریسک، شجاعت، تصمیم‌گیری، خلاقیت و ابتکار را از مدیران سلب می‌کند. به‌علاوه مجموعه مدیریتی کشور، توان ارزیابی کارکنان خود بر اساس شایستگی و بهره‌وری را ندارد.
باید از جابجایی‌های چکشی و به هم ریختن کل سازمان‌ها جلوگیری کنیم
وی خاطرنشان کرد: در شرایط فعلی باید مدیرانی برای سازمان‌ها و بخش عمومی انتخاب شوند که از یک‌سو عرصه برای آنها فراهم باشد، دارای توانمندی لازم برای برهم زدن برخی مسائل شکل گرفته در ناکارآمدی نظام اداری را داشته باشند و از سوی دیگر مورد حمایت قرار گیرند، لذا در این نشست، قصد داریم نسخه‌ای برای نظام اداری کشور و چگونگی شایسته‌پذیری آن تببین کرده و تجربه ناموفق تغییر مدیران تا سه سطح را تکرار نکنیم، چرا که این روند هزینه‌های گزافی به کشورتحمیل می‌کند.
وی با انتقاد از فرهنگ غلط تغییر مدیران میانی با تغییر هر دولت همچنین گفت: در اصلاح نظام اداری کشور باید فرهنگ ارزیابی مدیران میانی شایسته در دستور کار قرار گیرد و ضروری است که از جابجایی‌های چکشی و بهم ریختن مدیریت همه سازمان‌ها جلوگیری کنیم تا با هر تغییری شاهد این حجم از تغییرات مدیران نباشیم. این سوال را نیز باید موردنظر قرار داد که چرا بدون هیچ ارزیابی، مدیرانی که دارای چندین سال سابقه و توان مدیریتی هستند به صرف تغییر مدیران ارشد از کاربرکنار می‌شوند!
ضروت آشنایی مدیران با مفاهیم به‌روز مدیریت
دکتر بهرام جلوداری، عضو هیات مدیره انجمن بهره‌وری ایران در ادامه این نشست با اشاره به تجارب و مستندات کشورهای آسیایی و نقش نظام شایستگی در رشد و بهره‌وری آنها با بیان مثالی گفت: فرض کنید یک فرودگاهی برای هواپیماهای کوچک طراحی شده و امکان نشست و برخاست هواپیماهای بزرگ وجود ندارد، اگر رشد، توسعه، تعالی و بهره‌وری را همانند هواپیماهای بزرگ و پهن‌پیکر در نظر بگیریم، ساختار دولتی و اداری کشور ایران همانند باند فرودگاه هواپیماهای کوچک بوده که اجازه نشست و برخاست و استفاده از ادبیات جهانی رشد و توسعه و بهره‌وری را نمی‌دهد.
وی تصریح کرد: ساختار اداری کشور ما به‌گونه‌ای طراحی شده که به‌نظر می‌رسد در آن مدیران و کارکنان بر اساس ضوابط و تجارب فعالیت می‌کنند و در مدت زمانی که در یک مجموعه حضور دارند، مسئولیت اجرای قوانین و مقررات و تمرکز بر روش‌ها و آیین‌نامه ها را دارند، اما زمانی‌که قصد ورود به استانداردهای جهانی در این حوزه را داریم، باید مدیران را با ادبیات جدید آشنا کنیم، مفاهیمی همچون بهره‌وری و تعالی در نهادهایی اتقاق می‌افتد که زمینه‌های بروز آن وجود داشته باشند.
ساختار اداری کنونی ما اجازه شکل‌گیری رهبران تحول‌گرا را نمی‌دهد
عضو هیات مدیره انجمن بهره‌وری ایران با تاکید بر اینکه تعابیر بهره‌وری و رشد از جنس تحول‌آفرینی است، خاطرنشان کرد: دستگاه‌های دولتی کشور اگر بخواهند به‌سمت بهره‌وری حرکت کنند، باید از مدیرانی استفاده کنند که دارای ویژگی‌های رهبری نیز باشند، در حالی‌که ما مدیریت و رهبری را جدا از هم می‌دانیم، چرا که ویژگی و ادبیات رهبری که در جهت تحقق بهره‌وری گام برمی‌دارد، از نظر ابزارها، مکانیزم‌ها، رویکردها و دیدگاه‌های بسیار متفاوت است و ساختار اداری کنونی ما اجازه شکل‌گیری رهبران تحول‌گرا را نخواهد داد مگر ایجاد بهبودهای کوچک اداری که آن هم پایدار نخواهد بود.
جلوداری اظهار کرد: زمانی‌که صحبت از بهره‌وری در سطح ملی و بین‌المللی می‌شود، منظور ایجاد بهره‌وری در یک حکمرانی از جمله در مجموعه دستگاه‌ها و سازمان‌هایی است که با یکدیگر در جهت رشد و تعالی کشور گام برمی‌دارند، به این معنا که بهره‌وری در بخش‌های کوچک صنعتی و خصوصی به‌صورت مقطعی قابل اجراست، اما در بخش دولتی با توجه به اینکه دستگاه‌ها و بخش‌های مختلف دولتی درهم تنیده شده‌اند و ماموریت آنها در راستای چشم‌انداز کشور و قوانین و مقررات مجلس شکل می‌گیرد، نمی توان انتظار بهره‌وری در دولت را در چهارچوب نظام اداری فعلی داشته باشیم. مگر اینکه چارچوب نظام اداری فعلی کشور کاملا دستخوش تحولات اساسی شود.
وی گفت: از حدود ۱۰ سال پیش در کشور مباحث و واژه‌هایی چون نوآوری، خلاقیت، مدیریت دانش و مدیریت مشارکت مطرح شده، اما با توجه به نبود بسترهای قابل تحول، تمامی این مباحث در همان ابتدا متوقف شده است، چرا که بسترهای اداری اجازه این تحول‌آفرینی را نمی‌دهند.
عضوهیات مدیره انجمن بهره‌وری ایران با بیان اینکه می‌توان از نسخه‌ها و مدل‌های اجرا شده در سایر کشورها برای حل این معضل بهره‌مند شد، گفت: ازجمله این راهکارها استفاده از تجربه و برنامه مشترک کشورهای آسیایی اروپایی، استرالیا و امریکا با عنوان شایسته‌سالاری است که با همکاری پنج دانشکده و مدرسه عالی اجرا می‌شود. طبق پروتکل‌های این برنامه مشترک، هر فردی که متقاضی ورود به سیستم مدیریت دولتی است باید در آزمون‌های این مراکز شرکت کند که طی آن توانمندسازی مدیران، نوآوری در بخش دولتی، شبکه‌سازی، تخصیص منابع و ویژگی‌ها و توانایی‌های افراد، مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌گیرد.
جلوداری با بیان اینکه سازمان بهره‌وری آسیایی برای مدیرانی که می‌خواهند رهبران تحول‌آفرین و بهره‌ور باشند، ۱۰ ویژگی را در نظر گرفته است، اظهار کرد: افزایش ظرفیت آموزش و تجارب مدیران، احترام به‌اصل تنوع فارغ از جنسیت، نژاد و مذهب، احترام به ارزش‌ها و الگوها، داشتن رویکرد استراتژیک، نتیجه‌گرایی، تمرکز و توجه بر شهروندان و پاسخگو بودن به آنها، ارتقای همکاری‌های درون و برون سازمانی، کمک به رشد سایر رهبران و ارتقای رقابت دستگاهی با مدل‌های سازمان APO از شایستگی‌های رهبران بهره‌ور عنوان شده است.
جرات برگزاری کلاس های آموزشی برای مدیران را نداریم
عضو هیات مدیره انجمن بهره‌وری ایران در ادامه با اشاره به اینکه در کشورهایی مانند سنگاپور و کره جنوبی، همه وزیران ملزم به گذراندن دوره کارآموزی در دانشگاه و در رشته مرتبط با تخصص همان وزارتخانه هستند، اظهار کرد: ما در کشور جسارت و جرات برگزاری کلاس‌های آموزشی برای مدیران را نداریم و باید عنوان این کلاس‌ها را به عناوینی چون هم‌اندیشی تغییر دهیم تا مدیران در آن شرکت کنند.
آفتی به نام «میان‌مایه‌سالاری» گریبان‌گیر بخش عمومی کشور شده
دکترسید مهدی میرحسینی هزاره، معاون اسبق سرمایه انسانی معاونت توسعه مدیریت رییس جمهور و مشاور ارشد سازمان‌ها و مدیریت دستگاه‌های اجرایی نیز در بخش دیگری از این نشست آنلاین گفت: رابطه بسیار روشنی بین بهره‌وری و شایستگی و قابلیت‌های کارگزاران و کارکنان بخش دولتی وجود دارد و به همان میزان که علاقه‌مند به شکل‌گیری و استقرار نظام فراگیر شایسته‌سالاری و شایسته‌گرایی در بخش عمومی کشورهستم، از میان‌مایه‌سالاری (mediocracy) به‌عنوان یک دغدغه و نگرانی که به یک آفت تبدیل شده است، رنج می‌بریم.
میرحسینی افزود: برای پیدایش و رشد و توسعه یک نظام شایسته‌سالار و شایسته‌گرا در بخش عمومی باید راه را بر پدیده شوم مدیوکراسی یا همان میان‌مایه‌سالاری بست، چرا که بر اساس این دیدگاه، افراد متوسط روبه‌پایین وارد عرصه‌ها و مواضع مختلف فعالیت‌های سازمانی می‌شوند. افراد میان‌مایه که محصول نظام‌های میان‌مایه سالار هستند، خصیصه‌هایی چون شکل‌پرستی، بی‌اعتنایی به علم و دانش، حریص بودن در کسب موقعیت، پست، مقام و قدرت بودن بدون توجه به علم و پارادایم‌ها، توجیه‌گری هر شرایط، مطیع و فرصت‌طلب بودن، بسیار ظاهر ساز و راضی بودن به هر شرایطی، را دارند و نتایج نامطلوب را به‌راحتی می‌پذیرند و برای هرگونه عدم موفقیت بهانه‌تراشی می‌کنند.
وی تصریح کرد که از یک‌سو باید با این پدیده آسیب‌رسان و مضر یعنی میان‌مایه‌سالاری مقابله کنیم واز سوی دیگر برای استقرار یک نظام شایسته‌سالار در بخش عمومی تلاش کنیم.
لزوم استقرار یک مجموعه منتظم برای انتخاب مدیران
معاون اسبق سرمایه انسانی معاونت توسعه مدیریت رییس جمهور تصریح کرد: برای داشتن یک نظام شایستگی‌گرا و شایسته‌سالار در بخش عمومی باید به شکل دادن و استقرار یک مجموعه منتظمی اهتمام ورزید و تا زمانی‌که چنین مجموعه‌ای ایجاد نشود، مدیران چاره‌ای جز این انتخاب‌ها نخواهند داشت و به انتخاب مدیران از بین همشهریان، همکلاسی‌ها، آشنایان و دوستان هم‌دانشگاهی و اشکالی از این نوع ارتباط‌ها اکتفا خواهند کرد، لذا مدیران باید راهی مطمئن‌تر و موثرتر در اختیار داشته باشند تا به انتخاب‌های اصلح برسند.
وی، نظام شایسته‌گرایی در بخش عمومی را مشتمل بر چهار جزء مهم دانست و ادامه داد: برای رسیدن به چنین نظامی نیاز به مدل‌های شایستگی مناسب دارای پشتوانه علمی و نیز بومی و مبتنی بر اقتضائات کشور داریم، همچنین باید ارزیاب‌ها و ابزارهای مطمئن ارزیابی داشته باشیم، سومین جزء این مقوله، فرایند و سامانه‌هایی است که باید برای توسعه افراد در این سیستم تعریف شود تا خلاء‌ها و کمبودهای مهارتی و قابلیت‌های افراد با برنامه‌های منظم برطرف شده و در نهایت وجود بانک‌های اطلاعاتی با قابلیت دسترسی و ظرفیت‌های مناسب برای رفع نیازهای انتخاب‌کنندگان آخرین جزء نظام شایسته‌گرایی است که باید مورد توجه قرار گیرد.
احصای پیش‌نیازها و نیازهای نظام شایستگی ضرورت دارد
میرحسینی افزود: حرفه‌ای شدن مدیریت منابع نیروی انسانی در بخش دولتی پیش‌نیاز شایسته‌سالاری است با توجه به اینکه مدیریت منابع انسانی، حرفه‌ای نیست که هر فردی با هر تخصص و توانمندی بتواند به‌عنوان مدیر منابع انسانی انتخاب شود. همچنین معماری سرمایه انسانی در سازمان‌ها، یکی دیگر از پیش‌نیازهای نظام شایسته‌سالاری است. ما در بخش‌های دولتی با سه ماهیت و کیفیت نیروی انسانی از جمله مدیران، متخصصان و نیروهای عملیاتی مواجه هستیم، بنابراین باید چکونگی ممیزی این سه لایه نیروی انسانی مشخص و برای هرکدام تدابیر ویژه‌ای اتخاذ شود.
معاون اسبق سرمایه انسانی معاونت توسعه مدیریت رییس جمهور همچنین وجود نهادی برای صیانت از شایسته‌سالاری را یکی دیگر از پیش‌نیازهای این نظام برشمرد و اظهارکرد: این نهاد در بسیاری از کشورها وجود دارد، بدین ترتیب باید به‌عنوان نهادی بی‌طرف و حساس بر تصمیمات روی انتخابات و انتصابات نظارت دقیق و حتی حق وتو داشته باشد و بتواند از هر گونه اقدام غیرمبتنی بر شایسته‌سالاری جلوگیری کند.
به گفته وی، اولین نیازمندی نظام شایسته‌سالاری در کشور، فراهم آوردن موجبات حقوقی و قانونی کار در این زمینه است، چرا که در بخش عمومی بدون پشتوانه و توسل به قوانین، امکان انجام کار میسر نخواهد شد.
منظر انسانی بهره‌وری بسیار مهم‌تر از نگاه سیستمی است
مهندس محمد مهدی هاشمی، مشاور در ارزیابی مدیران و مدیرعامل گروه توسعه مدیریت نشا به‌عنوان یکی دیگر از مدعوین این نشست آنلاین در خصوص ارتباط بین نظام شایستگی وبهره‌وری گفت: منظر انسانی بهره‌وری بسیار مهم‌تر از نگاه سیستمی است به این معنا که تمام نسخه‌های سال‌های اخیر در این زمینه و همه استانداردها، تمرکز بر نگاه انسانی داشته چرا که اگر افراد نخواهند بهره‌ورانه عمل کنند، در هر نقطه از هرم سازمان یا جامعه، با کنترل بیرونی و سیاستگذاری‌های سیستمی نمی‌توان بهره‌وری را محقق کرد.
اقناع نسل‌های دهه ۷۰ به بعد سخت‌تر شده است
وی افزود: رفتار نسل‌های گذشته و تا حدودی نسل‌های دهه ۵۰ و ۶۰ را می‌توان با نظارت‌های بیرونی مثل قانون و مقررات شکل داد، اما نسل‌های دهه ۷۰ به بعد که در حال روی کارآمدن هستند، چندان اقناع‌پذیر نیستند و باید در حوزه بهره‌وری از رویکردهای سیستم‌گرا به‌سمت رویکردهای انسان‌گرا تغییرنگرش‌هایی داشته باشیم.
مهندس هاشمی خاطرنشان کرد: در شرایط کنونی که عوامل مخرب بسیاری در مسیر بهره‌وری وجود دارد، مدیران باید رهبر باشند تا بتوانند در بازی نظام شایستگی ایفای نقش کنند.
وی همچنین گفت: ما در یک فرهنگ کل‌گرا و شاعرانه زندگی می‌کنیم و این یک مساله تاریخی در روان جمعی مردم ایران است که نگاه آنها جزءنگر، منطقی و حساس به عقلانیت نیست و طبیعی است که در چنین ساختار فرهنگی، گرایشی به تفکر تحلیلی و نقادانه نداریم، لذا مدیری که در چنین فرهنگ وساختاری رشد می‌کند، نمی‌تواند به سمت بهره‌وری حرکت کند.
لزوم تغییر معیارهای فکری و ذهنی مدیران ارشد در نظام انتصاب‌ها
این مشاور ارزیابی مدیران به لزوم تغییر معیارهای فکری و ذهنی مدیران ارشد در نظام انتصابات اشاره و تاکید کرد: با توجه به وجود چالش‌های بنیادین در معیارهای فکری مدیران باید تعریف مدیر یا انسانی که می‌تواند بهره‌وری ایجاد کند، همچنان جزو اولویت‌های ما در این حوزه قرار گیرد و این موضوع را باید پذیرفت که وزیران به تنهایی قادر به تشخیص و تعیین مدیران ارشد و به تبع آن مدیران ارشد نیز قادر به تشخیص صلاحیت مدیران سایر سطوح نیستند و تنها راهکار این گزینش یک سیستم ارزیابی دقیق است.
وی با بیان اینکه یک مدیر بهره‌ور باید گرایش به اجرای نظام‌مند داشته باشد، نه اجرای چریکی، تصریح کرد: اجرای نظام‌مند یعنی قابل پیش‌بینی بودن و دیدن افق زمانی بلندمدت در یک برنامه، لذا مدیر روزمره‌ای که نمی‌تواند برنامه یک ماه آینده خود را پیش‌بینی کند قابلیت خلق بهره‌وری برای سازمان را نخواهد داشت.
هرم معکوس مدیریت در کشور
هاشمی گفت: براساس یک پژوهش صورت گفته مدیران هرچه به سطوح بالاتر می‌روند، باید نظام یافته‌تر و هر چه به سطوح اجرایی و عملیاتی نزدیک‌تر می‌شوند، باید چابک‌تر باشند و این مساله در نظام مدیریتی کشور ما کاملا برعکس است، لذا از این هرم معکوس نمی‌توان انتظار بهره‌وری داشت.
وی در خصوص ساحت بین فردی نیز گفت: در این ساحت دو سبک رفتار همدلانه و دیپلماتیک را در نظر می‌گیریم و بر اساس این ساحت، یک مدیر بهره‌ور باید گرایش‌های همدلانه و دگرخواهانه داشته باشد نه گرایشات دیپلماتیک که متاسفانه در سازوکار ادارات ما مرتبا تشدید می‌شود. همچنین در ساحت درون فردی، روحیه‌های مقاوم و جنگنده را به‌عنوان دو سبک اصلی در نظر می‌گیریم و یک مدیر بهره‌ور طبق این ساحت نیازمند یک ثبات هیجانی است، بنابراین الگوی شخصیتی یک مدیر مروج بهره‌ور باید دارای ویژگی‌های تحلیلی، همدلی، نظام‌مند و مقاوم باشد.
معدل نخبگی و شایستگی دولت از معدل جامعه پایین‌تر بوده است
دکتر مهدی مرتضوی، عضو هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس نیز در بخش دیگری از این نشست با اشاره به محدویت منابع کشور گفت: برای استفاده بهینه از این منابع محدود مالی، فیزیکی و اطلاعاتی، نیازمند افراد شایسته هستیم. هر جامعه‌ای که انسان‌های شایسته را در جایگاه‌های شایسته قرار دهد، بهتر می‌تواند از این منابع بهره ببرد.
وی افزود: در کشور ما بخش خصوصی به‌لحاظ رقابت و اهمیت منابع، خود به این موارد توجه می‌کند اما در بخش دولتی چنین نیست و قدرت سیاسی نیز به‌دلایل مختلف به این مساله بی‌توجه است، هر چند این یک مساله جهانی است اما کشورها برای حل چالش نظام شایستگی، راه‌حل‌هایی را در نظر گرفته‌اند؛ همانند فرانسه که تکنوکرات‌ها و بروکرات‌ها از بین فارغ‌التحصیلان مدارس عالی انتخاب می‌شوند و باید دوره‌های آموزشی لازم را گذرانده باشند و اصولا ورود به دولت در کشور فرانسه، معدلی از نخبگی و شایستگی را می‌طلبد.
مرتضوی گفت: شایستگی در ایران به مطالبه تبدیل نشده و نظام سیاسی و اداری را به این مطالبه وادار نکرده است، از این‌رو ابتدا باید نهضت شایستگی‌خواهی را باید ترویج کنیم. لذا نهادهایی مانند انجمن ملی بهره‌وری ایران باید ضریب شایستگی را مورد ارزیابی قرار داده و به دولت اعلام کند. دانشگاه‌ها یکی دیگر از نهادهایی هستند که باید این مطالبه را داشته باشند، هرچند به علت نبود حزب سیاسی در ایران دولت‌ها این مسائل را به‌سرعت فراموش می‌کنند اما برای رسیدن به نقطه مطلوب در نظام شایسته‌سالاری باید سیستم شایستگی جایگزین سیستم غنائم جنگی شود.
این استاد دانشگاه همچنین تصریح کرد: با توجه به مهاجرت نخبگان و دانشجویان دانشگاهی مثل دانشگاه صنعتی شریف، فقر شایستگی در بدنه دولت بیداد می‌کند، این در حالی است که معدل نخبگی و شایستگی دولت از معدل جامعه بسیار پایین‌تر است.