پیمانهای دسته جمعی، راهکاری در حل مشکلات جامعه کار
#
تهران ، خبرگزاری جمهوری اسلامی 88/11/17
اقتصاد.قانون کار.پیمان های جمعی
یکی از فصول مهم قانون کار، فصل هفتم در خصوص مذاکرات و پیمان های دسته
جمعی است که اجرای آن تاکنون مغفول مانده است.
به گزارش روز شنبه خبرنگار ایرنا، ماههای پایانی سال برای جامعه کارگری
کشور همواره همراه است با تب و تاب موضوع تعیین حداقل دستمزد که بحث و
جدل های بسیاری را در جامعه کار کشور، ایجاد می کند.
کارگران و نمایندگان آنها از یک سو خواستار دریافت بیشتر و یا معقولانه
دستمزد هستند و از سوی دیگر جامعه کارفرمایی کشور است که اعلام می کند در
صورت افزایش دستمزد نمی تواند به حیات اقتصادی خود، ادامه دهد.
برخی از مسئولان نیز معتقدند، در صورتی که دستمزدها رشد چشمگیری یابد
بطور یقین
قیمت کالاها نیز افزایش می یابد غافل از آنکه ترقی قیمت ها در سال های
اخیر تابعی از میزان درآمدها نبوده است. اگر رشد دستمزد کارگران را طی
سال های اخیر حتی حدود 6 برابر ارزیابی کنیم قیمت برخی از کالاها بسیار
بیش از این افزایش یافته است.
یکی از فصول مهم قانون کار که متاسفانه طی سه دهه گذشته همواره از سوی
جامعه کار مغفول مانده فصل هفتم است که در خصوص پیمانهای دسته جمعی است
که از این طریق می توان بسیاری از مشکلات اقتصادی در واحدهای صنعتی را،
کاهش داد.
پیمان های جمعی فرآیندی است که با ایجاد تشکل های مستقل کارگری و
کارفرمایی شکل می گیرد و نقش ارزنده ای در خصوص حقوق کار در واحدهای
اقتصادی، دارد.
یک عضو فعال جامعه کار کشور در خصوص پیمان های دسته جمعی معتقد است:
چانه زنی، مهمترین راهکار برای حل مشکلات صنفی است.
حمید حاج اسماعیلی تاکید می کند: تا زمانی که تشکل های مستقل کارگری
در کشور ایجاد نشود نمی توان پیمان های جمعی را در سطح کلان توسعه داد.
به گفته وی، انجمن های صنفی بدلیل آنکه فقط نمایندگان کارگری در آن
حضور دارند می توانند در پیمان های دسته جمعی و مذاکرات شرکای اجتماعی
کار نقش ارزنده ای ایفا کنند.
براساس ماده 140 قانون کار، پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمانی
کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی
و یا نماینده قانونی کارگران ) از یکسو و یک یا چند کارفرما و یا
نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیمابین کانون ها و کانون های
عالی کارگری و کارفرمایی، منعقد می شود.
در ماده 139 تاکید شده است: هدف از مذاکرات دسته جمعی، پیشگیری و یا
حل مشکلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی
کارگران است که ازطریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت
طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظائر اینها، در
سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد.
یکی از ویژگی های مهم شوراهای اسلامی کار، حضور نماینده کارفرما در این
شورا است که امکان چانه رنی کارگران را در واحدهای اقتصادی، کاهش می دهد
ماهیت حقوقی پیمان های جمعی می تواند به شکل قراردادی، آیین نامه ای و
مختلطی از این دو انجام شوند.
شکی نیست، هر وقت دخالت دولت در چانه زنی میان شرکای اجتماعی کار کاهش
یابد استفاده از پیمان های جمعی می تواند به نفع بهبود روابط کار میان
کارگران و کارفرمایان شود.
پیمان های جمعی همچنین می تواند منجر به افزایش بهره وری در واحدهای
اقتصادی شود
بطوری که با انجام این تعهد کارگران تلاش بیشتری برای تولید و در نهایت
افزایش ثروت در واحد
یادشده، خواهند کرد.
موضوع دستمزد که هم اکنون بسیار مورد بحث و جدل است با اتخاذ راهکاری
نظیر پیمان دسته جمعی می توانست از روندی منطقی که موجب رضایت کارگران و
کارفرمایان شود ،به ثمر برسد.
براساس ماده 141 قانون کار، پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار
قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که مزایایی کمتر از آنچه در قانون
کار پیش بینی شده در آن تعیین نشده باشد.
کارشناسان حوزه کار بر این باورند، پیمان جمعی راهکاری برای جلوگیری
از ایجاد تنش در روابط میان کارگران و کارفرمایان است.
متاسفانه این مهم، علیرغم تاکید آن در قانون کار جمهوری اسلامی ایران
بعلت نبود تشکل های توانمند کارگری، تاکنون شکل نگرفته است.
شکی نیست، در صورتی که بر اجرای قانون کار در سال های گذشته تاکید می
شد هم اکنون مسائل جامعه کار در ریل منطقی خود، حرکت می کرد.
موضوعهایی نظیر قراردادهای موقت کار، عدم تامین معیشت خانوارهای
کارگری، تنش های کارگری و کارفرمایی در برخی از واحدهای اقتصادی، تعیین
دستمزد تکلیفی که هر سال بحثهای زیادی را با خود به همراه دارد، تعطیلی
برخی از واحدهای اقتصادی بدلیل تولید نکردن و هزاران مشکل دیگر جامعه کار
می توانست با تشکل های مستقل کارگری و در محوریت پیمان های دسته جمعی
کاهش یابد.
طی سال های گذشته، همواره در خصوص عدم بهره وری واحدهای اقتصادی گفت و
گو و همایش های مفصلی در این خصوص برگزار می شود که نه تنها حاصلی در بر
ندارد بلکه هزینه های زیادی را، به هدر می دهد.
در پنج ساله برنامه چهارم دستیابی به 5.2 درصد از هشت درصد رشد
اقتصادی اهداف سند
توسعه از طریق بهره وری پیش بینی شده بود. ماده پنج قانون برنامه چهارم
توسعه تاکید دارد که 3.31 درصد از هر واحد رشد اقتصادی کشور در سال های
برنامه از طریق استفاده از امکانات و سرمایه های انسانی، مادی و فیزیکی
موجود جامعه که در سال های قبل سرمایه گذاری و انباشت شده است، تامین شود
. این رویکرد در ادبیات اقتصادی ارتقا بهره وری نامیده می شود.
بهره وری کمتر از نیم درصد نیروی کار در سال های اخیر و بهره وری منفی
سرمایه در این سال ها بیانگر این واقعیت است که از نیروی کار و سرمایه
در اقتصاد، استفاده مطلوبی نمی شود .
براساس آمارهای اعلام شده، نرخ رشد بهره وری سرمایه روند نزولی داشته
بطوری که طی چهار دهه گذشته در ایران، نرخ رشد بهره وری سرمایه از عدد
100 به 48 واحد، کاهش یافته است.
علیرغم آنکه بارها از توانمندی نیروی کار در کشور سخن می رانیم، اما
نمی دانیم چگونه باید این نیرو را به کار گرفت که ارتقا بهره وری از طریق
منابع انسانی را، میسر سازیم.
شکی نیست برای ارتقا بهره وری راهکارهای زیادی است که می توان با
اتخاذ آنها، اقتصاد کشور را بسوی آینده ای متعالی هدایت کرد اما با اجرای
برخی از مواد قانون کار در واحدهای اقتصادی، می توان سهم منابع انسانی
در موضوع بهره وری را، ارتقا داد.
کنش ها و واکنش های جامعه کار در صورتی که منجر به افزایش تولید نشود،
می تواند سبب فرسودگی تعامل شرکای اجتماعی کار شود که نه تنها منجر به
تقابل خصمانه میان آن دو خواهد شد بلکه در نهایت تولید ملی را در کشور،
به مخاطره خواهد انداخت.
هم اکنون ضرورت پیمان های جمعی در واحدهای اقتصادی احساس می شود.
بطوری که بدنبال این پیمان ها می توانستیم دستمزد تکلیفی را در شورای
عالی کار تعیین و دستمزد تشویقی را بدنبال توافق کارگران و کارفرمایان در
پیمان های جمعی که می توانست در ارتقا بهره وری واحد اقتصادی موثر باشد،
تضمین کرد.
شکی نیست پیمان های جمعی می تواند در بستر تشکل های مستقل کارگری شکل
بگیرد و تا زمانی که به ایجاد این نوع تشکل ها اقدام نکنیم، مذاکرات
شرکای اجتماعی کار به نتایج مطلوب نمی رسد.
زهره دریغ گفتار
اقتصام ** 9123 ** 1558
