در ادامه اين مطلب مي خوانيم: در اين موضوعات اشتغال زنان گرچه آزارها و مزاحمت اي جنسي بيشترين توجه تبليغاتي را به خود اختصاص داده است، اما اين موضوع تنها بخشي از مسائل مربوط به زنان در محيط كار است: موضوعاتي مانند افكار كليشه اي جنسيتي، تبعيض در استخدام، پرداخت و ارتقاي شغلي، موضوعات خانوادگي و جهت‌گيري جنسيتي مؤثر بر مشاركت زنان در نيروي كار و نابرابري در دستمزد از جمله موضوعات مهم اين بخش است.
در ضمن از آنجا كه بهره‌وري نيروي كار به عنوان يكي از مؤلفه‌هاي اصلي رشد اقتصادي مطرح است، عدم استفاده از نيروي كار زنان تحصيل‌كرده در شغل‌هاي مديريتي و تخصصي ممكن است باعث شود ناكارايي حاصل از تبعيض در بازار كار تأثير منفي بر رشد اقتصادي بگذارد. (كشاورز،١٣٩١)
در اين ميان، بررسي وضعيت ايران از لحاظ برابري جنسيتي، با توجه به آمارها و گزارشات موجود، چندان خوشايند نيست. تفاوت نرخ با سوادي و سطح تحصيلات زنان و مردان در ايران بسيار ناچيز است. با اين وجود نرخ مشاركت زنان در ايران بسيار پايين است. با توجه به اهميت موضوع و همچنين با توجه به تصوير موجود و احتمال افزايش مشاركت زنان در آينده، ما در اين گزارش به دو سؤال اساسي در حوزه شكاف جنسيتي در بازار كار پرداخته و با كمك داده‌هاي ايران، پاسخ اين دو پرسش را براي بازار كار ايران بررسي مي‌كنيم.
پرسش اول، بررسي وجود شكاف جنسيتي دستمزد و مقدار آن در بازار كار ايران است. براي شكاف جنسيتي دستمزد تعاريف متعددي بيان شده است. به بيان ساده، شكاف جنسيتي دستمزد به تفاوت بين مقدار پول پرداخت‌شده به نيروي كار زن و مرد، غالبا براي انجام كار مشابه، اطلاق مي‌شود. براي تعيين تبعيض جنسيتي موجود در بازار كار، شكاف جنسيتي دستمزد به دو بخش قابل توضيح و غيرقابل توضيح تقسيم مي‌شود؛ بخش قابل توضيح شكاف به تفاوت در مشخصه‌هاي بازار كار زنان و مردان مربوط بوده و بخش غيرقابل توضيح كه از آن به عنوان تبعيض ياد مي‌شود، به بازدهي‌اي كه بازار كار به اين مشخصه‌ها اختصاص مي‌دهد، نسبت داده مي‌شود.
همچنين، ادبيات تجربي بازار كار عمدتا بر شكاف جنسيتي دستمزد در ميانگين تمركز داشته كه اگرچه بررسي شكاف جنسيتي دستمزد در ميانگين حاوي اطلاعات مفيدي است، اما نمي‌تواند به سؤال دوم ما مبني بر بررسي وجود دو پديده «سقف شيشه‌اي» و «كف چسبنده» در بازار كار پاسخ دهد. از اين رو، ما شكاف جنسيتي را نه‌فقط به عنوان تفاوت در ميانگين دستمزد زنان و مردان، بلكه در طول كليه چندك‌هاي توزيع دستمزد آنها تحليل مي‌كنيم.
پرسش دوم، چنانچه اشاره شد، به بررسي وجود دو پديده «سقف شيشه‌اي» و «كف چسبنده» در بازار كار ايران مي‌پردازد. در ادبيات اقتصاد تبعيض، وضعيتي كه در آن شكاف جنسيتي دستمزد در بالاي توزيع دستمزد گسترده‌تر باشد، به عنوان «سقف شيشه‌اي» شناخته مي‌شود. در مقابل، «كف چسبنده» به عنوان سناريوي متضاد «سقف شيشه‌اي» ديده مي‌شود، وقتي كه شكاف در پايين توزيع دستمزد گسترده‌تر باشد.
به منظور پاسخ به دو پرسش مطرح‌شده، ما داده‌هاي طرح هزينه و درآمد خانوار سال ١٣٩٣ را مورد مطالعه قرار داده‌ايم. داده‌هاي ما شامل ٤٤هزارو ٧٧٠ فرد ١٨ تا ٦٥ ساله شهري است كه شامل ٢٢هزارو ٦٨ نفر زن و ٢٢هزارو ٧٠٢ نفر مرد هستند. در اين ميان تنها شش درصد از زنان يعني هزارو ٣٨٨ نفر و ٤٣ درصد از مردان يعني ٩هزارو ٩٤٣ نفر در مشاغل مزد و حقوق‌بگيري شاغل بوده و در اين بخش داراي درآمد هستند. نكته جالب توجه در اين بررسي‌ها اين است كه وقتي به صورت خام و بدون توجه به تحصيلات، تخصص و تجربه، ميانگين دستمزد ساعتي زنان و مردان را مقايسه مي‌كنيم، با برتري قابل‌توجه ميانگين دستمزد زنان نسبت به مردان رو به‌رو مي‌شويم.
با اين حال بررسي ميانگين دستمزد ساعتي زنان و مردان به تفكيك گروه‌هاي تحصيلي، گروه‌هاي شغلي و فعاليت حاوي اطلاعات جالب و مفيدي بوده و نشان مي‌دهد كه برتري ميانگين كلي دستمزد زنان نسبت به مردان نه به دليل برتري دريافتي آنان بلكه به دليل برتري مشخصه‌هاي بازار كار آنهاست.
در جدول يك ميانگين دستمزد ساعتي، سال‌هاي تحصيل و تجربه بالقوه زنان و مردان به تفكيك بخش آورده شده است. چنانچه مشاهده مي‌شود، ميانگين كلي دستمزد ساعتي زنان ٦١هزارو ٤٥٠ ريال و ميانگين كلي دستمزد ساعتي مردان ٤٧هزارو ٥٠٠ ريال است. ميانگين دستمزد ساعتي در بخش دولتي به مقدار قابل‌توجهي بيشتر از بخش خصوصي است، هم براي زنان و هم براي مردان. ٥٦ درصد زنان شاغل در مشاغل مزد و حقوق‌بگير، در بخش دولتي و ٤٤ درصد در بخش خصوصي مشغول به كار هستند. در بين مردان تنها ٢٦ درصد در بخش دولتي شاغل‌اند و ٧٤ درصد باقي‌مانده در بخش خصوصي فعاليت مي‌كنند.
در بخش دولتي ميانگين دستمزد زنان بيشتر از مردان بوده، در صورتي كه در بخش خصوصي ميانگين دستمزد مردان بيشتر است. ميانگين تحصيلات به طور كلي در زنان بيشتر از مردان و در بخش دولتي بيشتر از بخش خصوصي است. ميانگين تجربه بالقوه به طور كلي در مردان بيشتر از زنان بوده و براي زنان در بخش دولتي بيشتر از بخش خصوصي اما براي مردان در بخش دولتي كمتر از بخش خصوصي است.
همچنين بررسي ميانگين دستمزد ساعتي زنان و مردان به تفكيك گروه‌هاي تحصيلي كه در نمودار يك ارائه شده است، نشان مي‌دهد كه، طبق انتظار، با افزايش تحصيلات، دستمزد براي هر دو گروه زنان و مردان افزايش پيدا مي‌كند. بيش از نيمي از زنان شاغل در مشاغل مزد و حقوق‌بگيري (٦١ درصد) داراي مدرك تحصيلي فوق ديپلم و ليسانس هستند در صورتي كه در مورد مردان، گروه ابتدايي بيشترين تعداد (٤١ درصد) را دارند. در تمام گروه‌هاي تحصيلي به جز گروه چهارم (فوق ديپلم و ليسانس) ميانگين دستمزد مردان بيشتر از زنان است. به عبارتي در تمام گروه ها به جز گروه چهار، به طور ميانگين، زنان درآمد كمتري نسبت به مردان با تحصيلات مشابه دريافت مي‌كنند. اين در حالي است كه در تمام گروه اي تحصيلي به جز گروه پنجم (فوق‌ليسانس و دكترا) ميانگين تجربه بالقوه زنان بيشتر از مردان است.
نمودار دو شامل ميانگين دستمزد ساعتي زنان و مردان به تفكيك گروه هاي شغلي نيز حاكي از آن است كه با وجود برتري ميانگين كلي دستمزد ساعتي زنان نسبت به مردان، اما در تمام گروه‌هاي شغلي دستمزد ساعتي مردان نسبت به زنان بيشتر است. دليل اين امر اين است كه بيش از نيمي از زنان شاغل (٥٥ درصد) در گروه اول (مديران و متخصصان) كه پردرآمدترين گروه شغلي است، قرار دارند؛ در حالي كه پرتعداد‌ترين گروه شغلي براي مردان گروه پنجم (كارمندان ساده، كشاورزي و ماهيگيري) با ٣٢ درصد است.
همچنين، چنانچه انتظار مي‌رفت دستمزد براي هر دو گروه زنان و مردان در گروه‌هاي شغلي با افزايش تخصص افزايش مي‌يابد. در نهايت، نتايج حاصل از تخمين مدل پژوهش نشان مي‌دهد كه ميزان تفاوت در ميانگين لگاريتم دستمزد بين دو گروه مردان و زنان برابر با ٠,١٣- است. از آنجا كه در پژوهش ما گروه اول به مردان و گروه دوم به زنان اشاره دارد، علامت منفي نشان‌دهنده بالاتربودن متوسط دستمزد ساعتي زنان نسبت به مردان است. بخش قابل توضيح شكاف نيز برابر با ٠.٤٠- و به اين معني است كه در صورتي كه زنان داراي مشخصات سرمايه انساني مردان باشند، دستمزد آنها به ميزان ٤٠ درصد كاهش مي‌يابد.
ميزان تبعيض يا بخش غيرقابل توضيح شكاف نيز برابر با ٠.٢٧ به دست آمده است كه مفهوم آن به اين معني است كه در صورتي كه به زنان بازده‌اي مشابه مردان داده شود، دستمزد ساعتي آنها به ميزان ٢٧ درصد افزايش پيدا خواهد كرد.همچنين نتايج حاصل از بررسي شكاف جنسيتي دستمزد در كل توزيع دستمزد نشان مي‌دهد كه شكاف جنسيتي دستمزد در چندك‌هاي ١٠ و ٢٥ توزيع دستمزد منفي و در چندك‌هاي بعدي مثبت است. به بيان واضح‌تر، در دنباله پاييني توزيع دستمزد، تفاوت دستمزد ساعتي به نفع مردان بوده و با حركت به سمت دنباله بالايي، از مقدار اين تفاوت كاسته شده و در نهايت به نفع زنان مي‌شود.
نكته قابل توجه در اين يافته اين است كه بيشتربودن ميانگين دستمزد زنان و مثبت بودن شكاف در چندك هاي بالاتر، چنانكه در تجزيه شكاف به دو بخش مشخصه‌ها و بازده‌ها نيز ديده مي‌شود، به معني تبعيض عليه مردان نيست و ناشي از بهتربودن مشخصه‌هاي بازار كار زنان است. بخش قابل توضيح شكاف كه مربوط به تفاوت در مشخصه‌هاي بازار كار دو گروه مي‌شود، در تمامي چندك‌ها مثبت بوده، اما بخش غير قابل توضيح شكاف كه از آن به عنوان تبعيض ياد مي‌شود، منفي است.
به بيان ساده‌تر و براي مثال، در چندك پنجاهم دستمزد زنان به دليل برتري مشخصه‌هاي بازار كار آنها نسبت به مردان بايد ٤٠ درصد بيشتر از مردان باشد، اما از آنجا كه دستمزد آنها به دليل بازده تبعيض‌آميزي كه به مشخصه‌هاي بازار كار مردان و زنان اختصاص داده مي‌شود، ١٣ درصد كاهش پيدا كرده، در نهايت لگاريتم دستمزد ساعتي آنها ٢٧ درصد بيشتر از مردان است.
نتيجه قابل توجه ديگر در اين يافته‌ها اين است كه با حركت به سمت دنباله بالايي توزيع دستمزد، شكاف غير قابل توضيح كاهش پيدا مي‌كند. همان‌طور كه ديده مي‌شود ميزان تبعيض در چندك دهم، برابر با ٦٥ درصد و در چندك نودم برابر با هشت درصد است. اين يافته نشان مي‌دهد كه بازار كار ايران با پديده كف چسبنده مواجه است. زنان در بازار كار ايران، در چندك‌هاي پاييني توزيع دستمزد با تبعيض بسيار بيشتري نسبت به زنان در چندك‌هاي بالايي دست وپنجه نرم مي‌كنند.
اين يافته سؤال دوم پژوهش مبني بر وجود دو پديده «سقف شيشه‌اي» و «كف چسبنده» در بازار كار ايران را پاسخ داده و مي‌تواند بيانگر اين موضوع باشد كه هرچه زنان با تحصيلات و تخصص بيشتر و در مشاغل با درآمد بالاتر، مشاركت كنند، كمتر مورد تبعيض واقع مي‌شوند. تا جايي كه ما مي‌دانيم، اين مطالعه اولين پژوهشي است كه روند شكاف جنسيتي دستمزد در طول توزيع دستمزد را به منظور بررسي وجود دو پديده سقف شيشه‌اي و كف چسبنده در بازار كار ايران تحليل كرده و نشان مي‌دهد كه نتيجه حاصل مشابه كشورهاي جنوب آسيا، وجود پديده كف چسبنده را در ايران تصديق مي‌كند. مطالعات انجام‌شده در كشورهاي ديگر نتايج مشابهي مبني بر وجود پديده كف چسبنده در بازار كار ايتاليا، اسپانيا و هند نشان مي‌دهند. در مقابل كشورهاي استراليا، اتريش، بلژيك، بريتانيا، دانمارك، فنلاند، فرانسه،آلمان و هلند با پديده سقف شيشه‌اي روبه‌رو هستند.
يكي از چالش‌هاي مهم در روش‌هاي تجزيه دستمزد، به ويژه در مورد مطالعه تفاوت دستمزد زنان و مردان مشكل انتخاب نمونه است؛ اين مسئله معمولا زماني رخ مي‌دهد كه مشاركت زنان در بازار كار پايين باشد و زير نمونه زنان شاغل خصوصيات كامل زنان در نمونه را منعكس نكند (كشاورز، علويان قوانيني، ١٣٩١). براي كنترل اين مسئله از روش‌هايي براي تصحيح تورش ناشي از انتخاب نمونه استفاده مي‌شود.
در پژوهش حاضر، تصحيح تورش ناشي از انتخاب نمونه مقدار شكاف جنسيتي دستمزد را از ١٣ درصد به ٢٢ درصد افزايش مي‌دهد. همچنين نتايج حاصل از تصحيح تورش ناشي از انتخاب نمونه نشان مي‌دهد كه بخش قابل توضيح شكاف، نسبتا در هر دو حالت برابر است اما بخش غيرقابل‌توضيح شكاف جنسيتي يا همان تبعيض، پس از تصحيح تورش ناشي از انتخاب نمونه، از ٢٧ درصد به ١٧ درصد كاهش پيدا مي‌كند. در مجموع، اين مطالعه روشن مي‌كند كه مسائل جنسيتي بسيار مهمي در بازار كار ايران وجود داشته كه به بررسي بيشتري نياز دارد. همچنين مقايسه نرخ مشاركت زنان در ايران با ساير كشورها بيانگر اين موضوع است كه نابرابري‌‌هاي شغلي در كشور ما فقط به نابرابري در دستمزدها محدود نمي‌شود و پيش از هر چيز، زمينه ورود هر چه بيشتر زنان به بازار كار بايد مدنظر قرار گيرد.
*منبع: روزنامه شرق؛1396،12،3
*گروه اطلاع رساني**9117**2002
تهران- ايرنا- روزنامه شرق وضعيت حق الزحمه‌ها در بازار كار ايران را در گزارشي بررسي كرد و نوشت: تفاوت جنسيتي دستمزد و تبعيض مورد توجه اقتصاددانان و سياست گذاران در سال‌هاي اخير قرار گرفته است. وجود تبعيض دستمزد به عنوان يكي از عوامل ناكارايي در بازار مطرح است به اين معني كه وجود تبعيض باعث مي‌شود منابع محدود سرمايه انساني به صورت بهينه تخصيص پيدا نكند.
