در ادامه یادداشت ۱۱ آذر ۱۳۹۹ روزنامه جهان صنعت به قلم مهدی صانعی مشاور کسب‌وکار می خوانیم: کرونا بار دیگر دورکاری را که می‌رفت به دست فراموشی سپرده شود احیا کرد و آن را به عنوان یکی از مهم‌ترین سناریوهای فرارو جهت پیشگیری و مهار کرونا مطرح ساخت. لذا بار دیگر توجه سیاستگذاران به دورکاری جلب شد. انجام وظایف شغلی در منزل با بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات را دورکاری گویند.
در نگاهی دیگر، دورکاری یعنی انجام امور سازمانی در مکانی خارج از محیط رسمی سازمان. دورکاری نیز همانند هر پدیده دیگر دارای مزایا و معایب خاص خود است. با توجه به گذشت چند ماه از شیوع کرونا در کشور و به تبع آن، فراگیری دورکاری، بررسی نگرش کارکنان نسبت به دورکاری در دستور کار قرار گرفت. بدین منظور پرسشنامه‌ای الکترونیک حاوی ۲۰ سوال طراحی و نظر بیش از ۱۵۰۰ نفر از کارکنان توسط دیده‌بان کسب‌وکار در سراسر کشور احصا شد. مهم‌ترین یافته‌های پیمایش به شرح زیر است:
۴۵ درصد از پاسخ‌دهندگان احساس و تجربه مثبت نسبت به دورکاری داشته و ۳۹ درصد معتقد به افزایش بهره‌وری خود در ایام دورکاری هستند. ۴۷ درصد از پاسخ‌دهندگان معتقد به بهبود توازن کار و زندگی خود در ایام دورکاری‌اند. ۳۲ درصد معتقدند دورکاری در پساکرونا ادامه خواهد یافت و ۴۹ درصد مایل به ادامه دورکاری در آینده و افزایش مدت آن هستند. دسترسی ۴۴ درصد از پاسخ‌دهندگان به تجهیزات مناسب مورد نیاز برای دورکاری نظیر لپ‌تاپ و… مناسب بوده است. ۲۶ درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند در ایام دورکاری، عملکرد آنها از سوی مدیران مورد ارزیابی قرار گرفته و بازخورد لازم به آنها داده شده است.
اما ۳۰ درصد از پاسخ‌دهندگان دسترسی مناسبی به مدیران مافوق در زمان دورکاری نداشته‌اند. ۲۲ درصد معتقدند آموزش کافی برای استفاده از ابزارها و نرم‌افزارهای دورکاری دریافت کرده‌اند. ۲۱ درصد معتقد به تاثیر مثبت دورکاری بر پیشرفت شغلی‌اند اما ۳۹ درصد معتقدند دورکاری بر توسعه فردی و حرفه‌ای آنها تاثیری منفی خواهد داشت. ۱۸ درصد معتقدند کیفیت رابطه آنها با همکاران در ایام دورکاری بهبود یافته است اما ۴۶ درصد مخالف این موضوع هستند. ۴۹ درصد معتقدند دورکاری منجر به کاهش استرس شغلی آنها شده است اما ۲۰ درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند دورکاری موجب تشدید تعارضات کاری و ۱۵ درصد نیز معتقدند دورکاری منجر به افزایش تعارضات خانوادگی شده است. ۳۸ درصد معتقدند استقلال و آزادی عمل آنها در زمان دورکاری افزایش یافته است. ۴۱ درصد معتقدند مدیران آنها نگرشی منفی نسبت به دورکاری کارکنان دارند و تنها ۱۷ درصد معتقدند مدیران آنها حامی دورکاری کارکنان هستند.
۲۷ درصد معتقدند ابهام‌های کاری و سردرگمی در ایام دورکاری افزایش یافته است. ۲۸ درصد اعتقاد به کارایی جلسات مجازی دارند و معتقدند این جلسات از کارایی کافی برخوردار بوده است. گزارش کامل این پیمایش در سایت دیده‌بان کسب‌وکار در دسترس قرار گرفته است.
موسسه اقتصاد نیروی کار ایزا(IZA) نیز پس از شیوع کرونا در اروپا و حرکت کسب‌وکارها به سمت دورکاری، اقدام به بررسی ادراک کارکنان درباره دورکاری با بهره‌گیری از یک پیمایش الکترونیکی کرده است. برخی از مهم‌ترین یافته‌های این پژوهش بدین شرح است: ۶۶ درصد از پاسخ‌دهندگان از اینکه به خاطر شیوع کرونا، بیشتر کارها را در منزل انجام می‌دهند خوشحال‌اند. بیش از ۲۱ درصد پاسخ‌دهندگان تعارض بیشتر با خانواده، ۸ درصد تعارض‌های حرفه‌ای و شغلی با سرپرست یا همکاران و قریب به ۳۴ درصد ایجاد مزاحمت از سوی اعضای خانواده را حین کار تجربه کرده‌اند. ۵۳ درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند هدایت و راهنمایی‌های لازم را از سوی سرپرست در ایام دورکاری دریافت کرده‌اند. بیش از ۱۴ درصد نیز معتقدند با دشواری‌هایی جهت جلب موافقت سرپرست برای دورکاری مواجه بوده‌اند.
۴۵درصد معتقد به انجام کارآمدتر شغل در ایام دورکاری و تنها ۱۱ درصد معتقد به افزایش ارتباط با سرپرست و بهبود ارتباط با همکاران در ایام دورکاری هستند. قریب به ۶۶ درصد توازن بهتری بین کار و زندگی و ۴۶ درصد استرس شغلی کمتری را تجربه کرده‌اند. قریب به ۴۳ درصد به کاهش خستگی و فرسودگی شغلی و ۴۵ درصد به تمرکز بیشتر بر کار در ایام دورکاری اعتقاد دارند. ۵۲ درصد دارای نگرش مثبتی نسبت به دورکاری بوده و قریب به ۶۳ درصد از پاسخ‌دهندگان نسبت به انجام دورکاری بیشتر در آینده امیدوارند. ۵۱ درصد دارای نگرش مثبتی نسبت به جلسات مجازی‌اند و ۴۹ درصد امیدوار به برگزاری جلسات شغلی بیشتری در آینده هستند.
همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، یافته‌های پیمایش انجام‌شده در داخل کشور با یافته‌های پیمایش انجام‌شده در اروپا تقریبا هم‌راستاست. این بدان معنی است که دورکاری در دنیا از ضعف‌ها و کاستی‌های مشترکی رنج می‌برد. مزایا و فرصت‌های خلق‌شده توسط دورکاری در کشورهای مختلف یکسان است.
مهم‌ترین ضعف‌ها و کاستی‌های دورکاری در ایام کرونا در کشور را می‌توان به شرح زیر اعلام کرد:
– حمایت پایین مدیران و سرپرستان از دورکاری و نگرش منفی آنها نسبت به این امر
– کم‌توجهی به ارزیابی عملکرد پرسنل دورکار و بازخورد عملکرد به آنها
– دسترسی کم دورکاران به سرپرستان
– کم‌توجهی به امر آموزش برای دورکاران
– به خطر افتادن بهره‌وری شغلی
– به خطر افتادن پیشرفت شغلی دورکاران و تاثیر منفی دورکاری بر توسعه فردی و حرفه‌ای
– افزایش ابهام‌های کاری و سردرگمی
– کارایی پایین جلسات مجازی
– تاثیر نامناسب دورکاری بر کیفیت رابطه پرسنل با یکدیگر
– بدبینی کارکنان نسبت به ادامه دورکاری در پساکرونا از سوی سازمان
مهم‌ترین فرصت‌های فراروی دورکاری در کشور را نیز به شرح زیر می‌توان برشمرد:
– نگاه و نگرش مثبت کارکنان نسبت به دورکاری
– تاثیر مثبت دورکاری بر توازن کار – زندگی کارکنان
– تمایل و ابراز علاقه کارکنان نسبت به ادامه دورکاری در آینده و افزایش مدت آن
– دسترسی نسبی دورکاران به تجهیزات مناسب برای دورکاری
– کاهش استرس شغلی دورکاران و تاثیر کم دورکاری بر تعارضات شغلی و خانوادگی
– افزایش استقلال و آزادی عمل دورکاران
با توجه به آنچه گفته شد مهم‌ترین راهبردها و راهکارهای فرارو جهت پرداختن به امر دورکاری در سطح ملی را می‌توان به شرح زیر برشمرد:
– هر چند از دورکاری به عنوان یکی از روش‌های ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان یاد می‌شود اما باید مراقب بود که دورکاری منجر به شکل‌گیری «تداخل و تعارض بین کار و زندگی دورکاران» نشود. اگر به این مهم توجه نشود در آینده‌ای نزدیک شاهد افزایش اختلافات خانوادگی بین زنان و شوهرانی خواهیم بود که یک یا هر دو آنها دورکار هستند. استمرار این موضوع می‌تواند سبب افزایش نرخ طلاق و فروپاشی خانواده کارکنان شود. بدین منظور، ضروری است کار در منزل نیز در ساعات مشخص مطابق با ساعات اداری به انجام برسد و قبل و بعد از زمان اداری، کارمند دورکار در اختیار خانواده قرار گیرد. تحقق این مهم نیازمند تدوین پروتکل‌های دورکاری از سوی سازمان‌ها و شرکت‌ها، مطابق با ساختار مشاغل و نوع فعالیت خود است.
– دورکاری بیشترین تحولات و تغییرات را متوجه نظام مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها می‌کند. ضروری است نظام‌های جذب و استخدام، جبران خدمات، طراحی مشاغل، آموزش و توانمندسازی، ارتقا و پیشرفت، ارزیابی و مدیریت عملکرد، بهداشت و سلامت شغلی و… با توجه به الزامات دورکاری مورد بازنگری اساسی قرار گرفته و یک نظام مدیریت منابع انسانی ویژه دورکاران طراحی و پیاده‌سازی شود.
– نحوه و چگونگی نظارت بر عملکرد دورکاران و هدایت فعالیت‌های آنها یکی از مهم‌ترین چالش‌های فراروی سازمان‌هاست. علت مخالفت و مقاومت برخی از سازمان‌ها و مدیران با دورکاری نیز در این دو مقوله نهفته است. یکی از راه‌های میانبر برای غلبه بر چالش یادشده، تقویت اخلاق حرفه‌ای و ترویج حرفه‌ای‌گرایی در سطح سازمانی و ملی است. کارکنان مقید به اخلاق حرفه‌ای افرادی خودراهبر و خودکنترل هستند و به سیستم‌های سنتی هدایت، نظارت و کنترل نیاز چندانی ندارند.
– انزوا، افسردگی و فرسودگی شغلی از مهم‌ترین خطرات بالقوه در کمین دورکاران است. اتخاذ تدابیر مناسب برای پیشگیری و مقابله با عوارض یادشده ضروری است.
نظر شما