«محمد کبیری»، معاون وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی که پیش از این در سابقه خود مشاور وزیر صنعت، معدن و تجارت، مشاور عالی شرکت بازرگانی دولتی ایران و عضو هیات مدیره سازمان منطقه آزاد کیش را دارد، از مجموعه مدیرانی است که در راستای وعده های دولت دوازدهم مبنی بر جوانگرایی در عرصه مدیران در رده های ارشد مدیریتی مشغول به فعالیت شد. ایرنا در سلسله گفت و گو های خود با مدیران جوان دولت دوازدهم قصد دارد تا به بررسی چالش های اجرای تغییر نسل مدیران دولتی بپردازد و در این گفت و گو با رئیس ستاد جوانان حسن روحانی در انتخابات سال ۹۶ نقدهایی که در خصوص مدل جوانگرایی دولت دوازدهم مطرح هست بررسی شد.
ایرنا: لزوم استفاده از نسل جدید مدیران عمدتاً به هدف ایجاد فضایی جدید به همراه برنامه ها و ایده های نو مطرح می شود. اما یکی از انتقاداتی که به جوانگرایی در دولت تدبیر و امید و حتی دولت آقای احمدی نژاد وارد است، به تاثیر پررنگ روابط و رانت شخصی در این انتصاب ها و نادیده گرفتن شایسته سالاری اشاره است. آیا این نقد را قبول دارید؟
کبیری: طبیعتاً برای انتخاب یک معاون نیاز به شناخت دوطرفه هست. یک وزیر وقتی می خواهد معاون خودش را انتخاب کند، طی یک فراخوان عمومی این کار را نمی کند. در نسل اولی ها همینطور بوده است و در این مورد تفاوتی میان جوان و غیر جوان وجود ندارد.
برای انتخاب معاون یا دستیار همواره طی فرایندی افرادی که از نظر روحیه کاری همساز هستند و می توانند با هم کار کنند و همچنین بر اساس شناختی که از تخصص یکدیگر دارند، به یکدیگر اعتماد کرده مشغول به همکاری می شوند. این شیوه فقط در دولت نیست و همه جا و در همه سطوح این مسئله وجود دارد.
اما ممکن است بگوییم بعضی از این انتصاب ها دفعی بوده، یعنی به صورت آنی و طی نشدن هیچ گونه سلسله مراتب ادارای رخ داده است. خب ممکن است عده ای بگویند همه باید از سطح کارشناسی شروع کرده و به تدریج به سطح معاون وزیر یا وزارت برسند. باید در نظر داشت که وزارت و معاونین وزیر پست های سیاسی هستند، یعنی افراد متخصص و متعهد می توانند برای آن مسئولیت در صورت داشتن صلاحیت لازم کاندیدا شوند. در دنیا هم همینگونه هست. به عنوان مثال رئیس جمهور اتریش اگر قرار بود تمام سلسله مراتب را مرحله به مرحه طی کند، طبیعتاً در این سن به نخست وزیری نمی رسید. پست های سیاسی در دنیا بر اساس سن تعیین نمی شوند. بلکه بر اساس میزان آی کیو فرد و توان مدیریتی که دارد و به تشخیص مقام عالی دولتی که قصد انتخاب وزیر، معاون یا دستیار را دارد، انتخاب می شوند. مثلاً برای انتخاب آقای آذری جهرمی هم در در ابتدا اکثراً این تردید را داشتند که آیا یک وزیر ۳۶ ساله از عهده کار بر می آید. در حالی که الان نظر سنجی ها نشان می دهد آقای جهرمی از دید مردم جزو موفق ترین وزرا هستند. در صورتی که ایشان اگر قرار بود همه مراتب طی کنند، شاید نوبت به ایشان در پانزده سال آینده هم نمی رسد.
اما در شرایط فعلی ایران که تربیت نسل جدید مدیران به درستی صورت نگرفته است، و همچنین بروز یک گپ که در دولت گذشته به وجود آمد که فرصت رشد را برای خیلی از جوان های حاذق و دارای شایستگی سلب کرد، بسیاری از نیروهای توانمند نتوانستند ظرفیت خودشان را در اختیار کشور بگذارند. به عبارتی هشت سال این استعدادها فریز شد. ما نمی توانستیم این دوره را نادیده بگیریم و دوباره از اول شروع کنیم. اتفاقی که در دولت روحانی رخ داد. تعداد از جوانانی که در دور قبل امکان رشد نداشتند ابتدا در مناصبی چون معاون مدیرکل، مشاور معاون وزیر و … مشغول شدند تا در دولت دوم بتوانند به سطح معاونت وزرا برسند. یعنی به هر حال با وجود نقایصی که در گذشته وجود داشته است، این مسیر تدارک دیده شد تا افراد بتوانند مراتب حداقلی لازم برای کسب تجربیات را طی کنند، تا توانایی مدیریتشان را بتوانند به درستی اجرا کنند. اما تعداد اینگونه افراد محدود است و این انتصاب ها به چشم می آید.
ایرنا: برخی معتقدند در این گونه انتصاب ها خیلی به تخصص فرد توجه نمی شود؟
کبیری: اولاً این انتصاب ها همگی بر فرض تعهد، تخصص و توانمندی لازم صورت گرفته است. شاید به صورت مصداقی بشود ادعاهایی کرد، اما به صورت کلی در بحث جوانگرایی فرض این هست که این ویژگی ها در افرادی که بر اساس روابط انتصاب شده اند، وجود دارد.
ایرنا: آیا این روش منجر به نوعی انحصار گرایی نشده است؟
کبیری: آشنایی ها لزوماً مستقیم نیست. فردی به فردی معرفی می شود، جلساتی شکل می گیرد تا شناخت ایجاد شود. البته هر نقدی نسبت به این شیوه باشد، صرفاً مختص به انتصاب مدیران جوان نیست. برای دیگران هم شیوه انتخاب همین بوده و انتخاب مدیران نسل جدید هم بر اساس شیوه ای که از پیش حاکم بوده انجام می شود. اما پیشنهاد من این است که تمام عزیزانی که در مقامات مختلف در حال انجام کار اجرایی هستند به جوانان میدان بیشتری بدهند، یعنی در جایی که دو نفر مساوی هستند یا حتی اگر فرد جوانتر مقداری هم کاستی داشته باشد، باید این ریسک را بپذیرند و به نسل جدید میدان دهند. چون توسعه بخش های مختلف کشور در گروی همین جوان گرایی است. اگر ما این کار را نکنیم دچار بن بست نسلی در مدیریت می شویم.
این البته به آن معنا نیست که فردی که کلاً آشنایی لازم را با حوزه کاری ندارد، وارد سیستم شود. من در مواردی که تاکنون در وزارت خانه های مختلف انتصاب شده اند موردی را سراغ ندارم که روز اول کار اداری اش بوده باشد. عمدتاً لااقل از دوره اول آقای روحانی وارد سیستم شده اند و این ورود بر اساس تخصص دانشگاهی یا تجربه کاری شان بوده. فقط بر اساس مطالبی که گفتم این افراد سلسله مراتب را با سرعت بیشتری طی کرده اند.
ایرنا: ناهمواری و تبعیض در ورود نسل جوان به سیستم دولتی مشکل دیگری است که البته در سطحی عامتر وجود دارد. ظاهراً در شرایط فعلی ورود به سیستم دولتی برای طیف وسیعی از جوان ها بسیار سخت است. در حالی که برخی اقشار بسیاری از این مشکلات را ندارند و با سهولت بیشتری می توانند وارد نهادهای دولتی شده و سلسله مراتب را طی کنند. دولت آقای روحانی برای این مسئله چه کرده است؟
کبیری: اگر بحث شما ناظر به مباحث جریانی باشد، به نظر من این مسئله وجود ندارد. در آزمون های استخدامی که برگزار شده است، چند ده هزار نفر شرکت کرده و وارد سیستم شده اند. اما شاید کسانی هم باشند که معتقد به آزمون نبوده و از راه دیگری اقدام کنند. البته برای همکاری با بخش های دولتی راهکارهای مختلفی پیش بینی شده است، مانند به کارگیری نیروهای توانمند نخبه و متخصص که نمی خواهند در دولت کارمند رسمی بشوند در شرکت های زیر مجموعه وزارتخانه ها، از جمله وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی. این شیوه مدنظر جناب آقای شریعتمداری هم هست و بنا هست در سطوح مختلف مخصوصاً در هیات مدیره ها و مدیریت ها از تجربیات مدیران نسل های گذشته در کنار توانمندی جوانان استفاده شود. به این صورت که به عنوان مثال حداقل یک نفر در تمام هیات مدیره این شرکت ها، از افراد جوانی که تخصص و توانمندی های دانشگاهی و کاری لازم را دارند، انتخاب شوند.
ایرنا: شما شیوه ای که در آزمون های استخدامی اجرا می شود را کافی و جامع می دانید؟
کبیری: ببینید من به برخی اجزایش نقد دارم، اما سیستم رسمی جذب بروکراسی دولتی فعلاً آزمون استخدامی هست. یعنی فعلاً آن چیزی که بشود به صورت عام مطرح کرد و به صورت فراگیر دنبالش بود، بحث آزمون استخدامی است. راهکارهای جانبی هم متناسب با انتظارات و نیازهای دستگاه های مختلف به سازمان امور استخدامی ارائه می شود و بعضاً هم موافقت شده و در قالب قراردادهای کار معین افرادی جذب می شوند.
ایرنا: یکی از نقدهایی که مطرح می شود، این است که بحث تغییر نسل مدیران بیشتر شعار است و خواسته اصیل مقامات دولتی بر جوانگرایی نیست. و اگر اخیراً کاهشی هم در میانگین سن مدیران رخ داده تحت تاثیر قانون منع به کارگیری بازنشستگان است که ناچارا دولتمردان را مجبور به تغییر در مدیران کرده است. آیا واقعاً دولت عزم جدی رای تغییر چهره و نسل مدیران را دارد؟ و نقش و جایگاه چنین قوانینی را در تغییر نسل مدیران چگونه می بینید؟
کبیری: به هر حال هر قانونی که یک سری تبعات مثبت دارد، یکسری پیامدهای خارجی منفی هم ممکن است داشته باشد. شرایط کشور شرایط خاصی است و طبیعتاً کشور نیاز دارد از انباشت تجربه مدیران با تجربه استفاده کند. ولی نکته ای که وجود دارد این است که انرژی مدیران جوان هم برای سیستم یک نیاز ضروری است. من فکر می کنم که قانون منع به کارگیری زمینه ای را برای حضور جوانترها فراهم کرد. چه دولت از سر اجبار این کار را کرد و چه داوطلبانه، این قانون منجر به این خروجی شد. من فکر می کنم که این اتفاق مثبتی است در انتخاب هایی که در وزارتخانه های مختلف انجام شده حرکتی رو به جلو است.
ایرنا: طبق تجربه شما به عنوان یک مدیر نسل جدید آیا مدیران باسابقه نسل های قبل می پذیرند به عنوان مشاور در کنار یک مدیر جوان قرار بگیرند؟
کبیری: این اتفاق رخ داده است. حداقل در حوزه خود ما در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی این اتفاق رخ داده است. بزرگانی که قبل از بنده اینجا حضور داشتند الان در مقام مشاور وزیر هستند و مشغول انجام کارهایشان هستند.
ایرنا: آیا در مقام مشاور آقای کبیری به عنوان یک مدیر جوان هم می پذیرند فعالیت کنند؟
کبیری: در حوزه خود من هم شاید بر اساس شناخت قبلی که از همدیگر داشتیم و رابطه خوب گذشته این اتفاق افتاده و هر چند سمت ایشان مشاور وزیر است، اما در مواردی که نیاز بوده ایشان مشورت لازم را داده اند. البته این مشورت ها به تعدد و مکرر نبوده است اما زمینه لازم برای مشاوره وجود دارد و ایشان اشتیاق لازم را دارند.
مدیرانی که با بازنشستگی از منصب خود کنار رفته اند عموماً یک دلسوزی نسبت به بخش خودشان دارند و آن بخش را محصول و فرزند خودشان می دانند. برداشت من این است که این افراد اتفاقاً اگر تصمیم و اراده استفاده از مشورت آنها از سمت مدیران جوانتر باشد، استقبال می کنند. البته شاید مستمر و پیوسته نباشد، اما بسته به موردش این اتفاق رخ می دهد.
ایرنا: مواجهه بدنه کارمندی با حضور یک مدیر جوان را چگونه دیده اید؟
کبیری: توضیح این مورد هم نیازمند بررسی مصادیق هست. اما اگر بخواهم به صورت کلی بگویم؛ پس از انتصاب مدیر جوان یک زمان حداقلی نیاز هست تا نگاه هایی که نسبت به او وجود دارد را تغییر دهد و شرایط موجود را تثبیت کند. عموماً به این صورت هست که وقتی مدیر جدید در عمل توانمندی های لازم را نشان دهد، بدنه اداری هم خودش را مجاب می کند که کار را دنبال کنند و همراهی داشته باشند. به لطف خدا در مواردی که من از حضور مدیران جوان دیده ام، آنها توانسته اند همراهی لازم را ایجاد کنند. البته همیشه و همه جا مطالبی هم وجود دارد که ارتباطی به موضوع سن و تجربه مدیر ندارد و از مسائل معمول مدیریت و منابع انسانی محسوب می شود.
ایرنا: بیش از ۶ ماه هست که شما در سمت معاونت وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی مشغول به فعالیت هستید. اگر جوان دیگری بخواهد مانند شما برای اولین بار مسئولیتی در سطح ارشد دولتی را بپذیرد، بر اساس تجربه چند ماهه گذشته خودتان، چه توصیه ای برای او دارید تا بتواند فعالیتش را با چالش های کمتری آغاز کند؟
کبیری: باید ویژگی های ذاتی دوره جوانی را مانند جسارت محدود نکنند. پیشنهاد می کنم در تغییرات اداری، تدبیر و تامل داشته باشند و پس از شناخت کافی دست به تغییرات بزنند. من فکر می کنم اگر عجله زیادی نکنند در تغییرات سازمانی خودشان نداشته باشند خلاقیت و نوآوری که جوانترها دارند، می تواند راه را برایشان باز کند.
در تجربه ای که من اینجا داشتم، تغییرات سریع از لحاظ کاری و گرفتن خروجی ها ملموس می تواند در تثبیت شرایط بسیار کمک کننده باشد. می شود فعالیت هایی را پروژه محور دنبال کرد و دربازه زمانی کوتاهی به نتیجه رساند. ما در همین مدت کوتاه در معاونت تعاون وزارتخانه اتفاقاتی را رقم زدیم که در چهل سال گذشته بی سابقه بوده است، چه در بحث بودجه و چه در بحث ایجاد شفافیت.
بحث مهمی که اینجا می خواهم اشاره کنم به کمک زیادی که مدیران جوان تر می توانند در ایجاد شفافیت داشته باشند برمی گردد. مدیران نسل جدید به علت رویکرد نوگرایانه تری که دارند اگر در رده های مدیریتی حضور پیدا بکنند حتی در این شرایط خیلی خاص کشور، با انرژی و انگیزه ای که در ذات خود نهفته دارند، می توانند اتفاقات مثبتی را برای کشور رقم بزنند. اتفاقاتی نظیر گسترش و افزایش شفافیت در سیستم و بحث فساد ستیزی که امروز جزو مهمترین دغدغه های جامعه است.
بزرگترین ابزار مبارزه با فساد افزایش شفافیت است که می تواند توسط جوانان اتفاق بیفتد. مدیران نسل جدید چون درگیر مناسبات پیچیده مدیران با سابقه نشده اند، می توانند با فراغ بالی بیشتر، در چارچوب قانون و بر اساس منطق، شفافیت را دنیال کنند که هم خواست جامعه است و هم موجب افزایش بهره وری در سیستم خواهد شد.
سیام**ا. م **۲۰۲۱**
